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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Y EL DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN EL PROCESO LABORAL TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE ABOGADO AUTORES: - Br. NÉRIDA FIORELLA DÍAZ ARCE - Br. TONY DIESTRA ARÉVALO ASESOR: DR. MODESTO OLEGARIO DE BRACAMONTE MEZA TRUJILLO PERÚ 2017 i

Dedicatoria Principalmente a Dios, guía e inspiración para lograr nuestros objetivos. A nuestros padres, por el apoyo incondicional y constante. A nuestros estimados asesores, quienes contribuyeron significativamente en la realización del trabajo de investigación. A lo ávidos lectores, quienes son la real inspiración para la realización de la investigación jurídica. Nérida Fiorella Díaz Arce Tony Diestra Arévalo i

Agradecimiento Al Prof. Modesto De Bracamonte Meza, por su tiempo brindado en el asesoramiento de la presente Tesis, que busca aportar una solución a la problemática surgida en los cánones del Derecho Procesal Laboral. A los Jueces de los Juzgados de Paz Letrado y Especializado de Trabajo de nuestra Corte Superior de Justicia de La Libertad, que contribuyeron significativamente en la obtención de los resultados de la presente investigación; a aquellos docentes que, pese a no tener vinculación directa, con su conocimiento y experiencia han aportado elementos significativos para la discusión de nuestra investigación. A nuestra familia y amistades, quienes con su apoyo y empuje constante coadyuvaron a culminar con éxito nuestra formación profesional, así como la presente investigación. ii

PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado: De nuestra especial consideración: NÉRIDA FIORELLA DÌAZ ARCE y TONY DIESTRA ARÉVALO, Bachilleres en Derecho y Ciencias Políticas, en estricto cumplimiento de los lineamientos establecidos en el Reglamento para la Elaboración y Evaluación de Tesis para optar el Título Profesional de Abogado en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional de Trujillo, Tenemos el honor de presentar a ustedes la presente Tesis titulada EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Y EL DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN EL PROCESO LABORAL con la finalidad de obtener el Título Profesional de Abogado. Por tanto, dejamos a vuestro acuerdo la evaluación del presente trabajo de investigación, esperando satisfacer las expectativas y contar con los méritos suficientes para su respectiva aprobación. Atentamente: Nérida Fiorella Díaz Arce DNI 73016084 Tony Diestra Arévalo DNI 46115455 iii

INFORME DEL ASESOR A : Señor Decano de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional de Trujillo. DE : Docente Modesto Olegario De Bracamonte Meza. ASUNTO : Informe de Asesoría de Tesis. De mi especial consideración: Es grato dirigirme a su despacho a fin de hacerle llegar el informe correspondiente sobre la elaboración de la Tesis para obtener el Título Profesional de Abogado titulada: EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Y EL DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN EL PROCESO LABORAL, presentada por los Tesistas Bachilleres en Derecho y Ciencias Políticas: NÉRIDA FIORELLA DÍAZ ARCE y TONY DIESTRA ARÉVALO, cuya asesoría tuve a mi cargo. En la presente investigación se ha plasmado y cumplido estrictamente todas las pautas establecidas en el Reglamento para la Elaboración y Evaluación de Tesis para obtener el Título Profesional de Abogado en nuestra Universidad, por ende podemos apreciar la manera sistemática y ordenada en que se presenten los diferentes aspectos como planteamiento del problema, formulación de hipótesis, variables, objetivos y el correspondiente marco teórico que le otorga el sustento científico necesario. iv

Además, luego de la investigación realizada, se ha podido demostrar que la hipótesis planteada es correcta, al concluir que existe una diferencia significativa entre el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto al nivel de eficacia de la audiencia única en el proceso laboral regulado por la Ley N 29497, en la Corte Superior de Justicia de La Libertad Sede Trujillo, en los años 2014-2015; comprobación obtenida luego de recopilar la información, procesar la misma en cuadros estadísticos y realizar su respectivo análisis; así como estudiar la doctrina nacional y comparada; y, a raíz de ello dar algunas conclusiones y recomendaciones para el mejor empleo de la norma procesal. Por tanto, la presente investigación es de suma importancia para el Derecho Procesal Laboral que se ha materializado a través de la Ley Nº 29497 -Nueva Ley Procesal del Trabajo- la misma que durante su vigencia en nuestro Distrito Judicial ha merituado su estudio en la presente Tesis, que ayudará a su mejor aplicación, en especial respecto del tema de investigación. Dr. Modesto Olegario De Bracamonte Meza ASESOR Trujillo, 11 de agosto de 2017. v

RESUMEN La tesis titulada: El nivel de eficacia de la audiencia de conciliación y el de la audiencia única en el proceso laboral pretende dar a conocer a la comunidad jurídica y a la población en general la situación actual de la audiencia de conciliación en el proceso ordinario laboral, y de la audiencia única en el proceso abreviado, durante los años 2014 y 2015; pues, mientras que en la audiencia única se logra utilizar a la conciliación como un mecanismo alternativo de solución de conflictos; la audiencia de conciliación, cuyo principal objetivo es conciliar, se ha convertido en un acto procesal cuya celebración se realiza únicamente para cumplir con una formalidad legalmente establecida dentro del trámite de un proceso. Mediante el estudio de diversos factores, tales como, el total de carga procesal existente en los Juzgados Laborales de Trujillo, y en cada uno de los Juzgados Especializados y de Paz Letrado Laborales, los índices de conciliación en los procesos ordinarios y abreviados laborales, la elaboración de gráficos estadísticos, el estudio de doctrina nacional y comparada, y la aplicación de los correspondientes métodos estadísticos; se ha llegado a determinar que, el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación es de 12.43%; mientras que, el nivel de eficacia de la audiencia única es de 33.92%; que, en la actualidad, en el desarrollo del proceso laboral, el tipo de audiencia, ya sea de conciliación o única, influye significativamente en la eficacia de la conciliación; ya que, la posibilidad de arribar a una conciliación aumenta en un 262% si se trata de una audiencia única, y la eficacia de la audiencia única es de 3.62 veces mayor que vi

una audiencia de conciliación; ello, pese a que, según lo dispuesto por la Ley N 29497, el principal objetivo de la audiencia de conciliación es conciliar. Luego del estudio de éste fenómeno, se ha logrado determinar que existe una diferencia significativa entre el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto del nivel de eficacia de la audiencia única; situación que nos obliga a preguntarnos si la estructura del proceso laboral, tal como se encuentra diseñada en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, está cumpliendo sus fines y objetivos; y, además está respetando los principios de oralidad, inmediación, celeridad y economía procesal que inspiran al proceso laboral. Finalmente, en lo que respecta a la dispersión temática de la Tesis, ésta se ha realizado en tres partes; la primera, concerniente al marco metodológico; la segunda, que contiene el marco teórico, el cual se encuentra dividido en tres títulos, el primero trata sobre la conciliación y eficacia; el segundo trata sobre el derecho procesal laboral; y, el tercero sobre legislación comparada en derecho procesal laboral; la tercera parte contiene los resultados de la investigación realizada y la discusión de cada uno de ellos; finalizándose con las conclusiones a las que hemos arribado en concordancia con los objetivos generales y específicos que nos habíamos propuesto; así como las recomendaciones realizadas con el objetivo de dar solución a la problemática ya explicada. vii

ABSTRACT The thesis entitled "The level of effectiveness of the conciliation hearing in the labor process" aims to inform the legal community and the public of the current situation of the conciliation hearing in the ordinary proceedings labor. However, the single hearing in the abbreviated process, during 2014 and 2015; whereas, at the single hearing, conciliation can be used as an alternative dispute resolution mechanism; the conciliation hearing, whose main objective is to conciliate, has become a procedural act whose celebration is performed only to comply with a formality legally established within the process of a process. Through the study of various factors, such as the total procedural in the Labor Courts of Trujillo, and in each of the Specialized Courts and Peace Labor Court, the conciliation indices in the ordinary and abbreviated labor processes, on elaboration of statistical graphs, study of national and comparative doctrine, and the application of the corresponding statistical methods; it has been determined that the level of effectiveness of the conciliation hearing is 12.43%; while the level of effectiveness of the single audience is 33.92%; that, at present, in the development of the labor process, the type of hearing, whether conciliation or single, significantly influences the effectiveness of the conciliation; since the possibility of reaching a conciliation increases by 262% if it is a single audience, and the effectiveness of the single audience is 3.62 times exceeded a conciliation hearing; even though, according to the provisions of Law No. 2949 with the principal objective of the conciliation hearing is to conciliate. Following the study of this phenomenon, it has been found that there is a significant difference between the level of effectiveness of the conciliation hearing viii

and the level of effectiveness of the single audience; situation that forces us to ask ourselves if the structure of the labor process, as it is designed in the New Labor Procedural Law, is fulfilling its aims and objectives; and, in addition, it respects the principles of orality, immediacy, celerity and procedural economy that inspire the labor process. As a result of this study, the thematic dispersion of the Thesis is concerned, this one has been realized in three parts; the first one, concerning the methodological framework; the second one, which contains the theoretical framework, which is divided into three titles, the first is about conciliation and effectiveness; the second deals with procedural labor law; and, finally the third on comparative legislation in procedural labor law; the third part contains the results of the research carried out and the discussion of each one of them; concluding with the conclusions that we have reached in accordance with the general and specific objectives that we had proposed; as well as the recommendations made with the objective of solving the problem already explained. ix

INTRODUCCIÒN La Nueva Ley Procesal del Trabajo ha diferenciado al proceso laboral en dos tipos, el proceso abreviado y el proceso ordinario; el primero de ellos consta de una sola audiencia, audiencia única, en la cual se promueve la conciliación, y de frustrarse ésta, inmediatamente se procede al juzgamiento; por otro lado, el proceso ordinario laboral está disgregado en dos audiencias, las mismas que se encuentran diferenciadas y desconcentradas, la primera es la audiencia de conciliación, cuyo objetivo principal, según la Nueva Ley Procesal del Trabajo, es conciliar; y, la segunda es la audiencia de juzgamiento, que se realiza al frustrarse la conciliación entre las partes. Es en este escenario que, la presente investigación ha estudiado el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación y el nivel de eficacia de la audiencia única, respecto de a conciliación; estableciéndose como objetivo principal determinar la diferencia entre el nivel de eficacia de dichas audiencias en los Juzgados de Trabajo de Trujillo, en los años 2014-2015. La motivación para realizar el presente trabajo de investigación, se encuentra estrechamente vinculada con la situación en la que actualmente se encuentran los Juzgados Laborales, pues resulta evidente que existe excesiva carga procesal, lo que genera que se prolongue la duración de los procesos judiciales, y que éstos no pueden ser resueltos de manera expedita; sin embargo, en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el legislador estableció a la conciliación como un medio alternativo de solución de conflictos, con la cual se buscaba disminuir la carga procesal existente, motivo por el cual se destinó una audiencia específica para conciliar; no obstante, en la actualidad, la audiencia de conciliación no está cumpliendo con el rol establecido en la norma, es decir, x

solucionar el conflicto de manera pacífica; razón por la cual, los juzgadores deben continuar con la estructura del proceso y programar una audiencia de juzgamiento, que supera ampliamente los treinta días establecidos por ley, para posteriormente emitir la sentencia, lo que vulnera los principios de celeridad y economía procesal. Es en virtud a ello que, se procedió a recopilar información respecto de la carga procesal existente en cada juzgado especializado y de paz letrado laboral, y analizar las actas de audiencia de conciliación y de audiencias únicas, respectivamente; a fin de verificar el índice de conciliaciones realizadas en cada juzgado, con el objetivo de analizar si se está cumpliendo con la finalidad establecida por la ley. Del análisis de la información recopilada, de la aplicación de fórmulas estadísticas y de los datos obtenidos, se ha logrado determinar que la conciliación, como medio alternativo de solución de conflictos, tiene un mayor nivel de eficacia en la audiencia única y menor nivel de eficacia en la audiencia de conciliación; ya que, existe una diferencia significativa entre el nivel de eficacia de ambas audiencias; pese a que, según la ley, el principal objetivo de la audiencia de conciliación es conciliar. Cabe recalcar que la presente investigación ha sido desarrollada de una manera sencilla y didáctica, para poder ser revisada por estudiantes, profesionales, y personas en general que estén interesadas en la situación actual de la conciliación en el proceso laboral; con la finalidad de que logren obtener una idea clara y concreta de la realidad problemática que afrontan los juzgados laborales. LOS AUTORES xi

ÍNDICE DEDICATORIA... i AGRADECIMIENTO... ii PRESENTACIÓN... iii INFORME DEL ASESOR... iv RESUMEN... vi ABSTRACT... viii INTRODUCCIÓN... x PRIMERA PARTE MARCO METODOLÓGICO PLAN DE INVESTIGACIÓN 1. ANTECEDENTES... 2 2. REALIDAD PROBLEMÁTICA... 3 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA... 6 3.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA... 6 4. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA... 6 5. HIPÓTESIS... 7 6. VARIABLES... 7 6.1. VARIABLE 1... 7 6.2. VARIABLE 2... 7 7. OBJETIVOS... 7 7.1. OBJETIVO GENERAL... 7 7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS... 8 8. DISEÑO DE INVESTIGACION... 8 8.1. MATERIAL DE INVESTIGACIÓN... 8 8.1.1. POBLACIÓN... 8 8.1.2. MUESTRA... 8 xii

8.2. MATERIAL DE ESTUDIO... 8 8.3. FUENTES... 9 9. MÉTODOS Y TÉCNICAS... 9 9.1. MÉTODOS... 9 9.2. TÉCNICAS... 10 10. PROCEDIMIENTO... 11 SEGUNDA PARTE MARCO TEÓRICO TÍTULO PRIMERO CONCILIACIÓN Y EFICACIA CAPÍTULO PRIMERO GENERALIDADES DE LA CONCILIACIÓN 1. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN... 14 1.1. ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA CONCILIACIÓN... 14 1.2. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN RAFAEL DE PINA... 15 1.3. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN EDUARDO J. COUTURE... 15 1.4. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN JESÚS CASTOREÑA... 16 1.5. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN GUILLERMO CABANELLAS... 16 1.6. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN DE NÁPOLI... 16 1.7. CONCEPTO PERSONAL DE CONCILIACIÓN... 16 2. LA CONCILIACIÓN LABORAL EN EL PERU... 17 2.1. INTRODUCCIÓN... 17 2.2. LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES... 18 2.2.1. NOCIÓN... 18 2.2.2. DIFERENCIA CON OTROS MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS... 19 2.3. LA CONCILIACION EN EL DERECHO LABORAL PERUANO.. 20 xiii

CAPÍTULO SEGUNDO GENERALIDADES DE LA EFICACIA 1.- CONCEPTO DE EFICACIA... 21 2.- EFICACIA E INEFICACIA DEL ACTO JURIDICO... 22 TITULO SEGUNDO EL DERECHO PROCESAL LABORAL CAPÍTULO PRIMERO GENERALIDADES DEL DERECHO PROCESAL LABORAL 1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL... 25 1.1. CONCEPTO... 25 1.2. AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL... 27 1.2.1. AUTORES QUE NIEGAN LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.... 27 1.2.2. LOS PARTIDARIOS DE LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO... 31 CAPÍTULO SEGUNDO PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL I. PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL... 39 1.1. EL PRINCIPIO DE ORALIDAD... 39 1.2. EL PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN... 42 1.3. EL PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN... 44 1.4. EL PRINCIPIO DE CELERIDAD... 46 1.5. EL PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL... 48 II.- FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL... 48 2.1. EL PRINCIPIO DE SOCIALIZACIÓN... 48 2.2. EL JUEZ DE TRABAJO DEBE PRIVILEGIAR EL FONDO SOBRE LA FORMA (PRINCIPIO DE VERACIDAD)... 50 2.3. EL PRINCIPIO PRO ACTIONE... 51 2.4. EL DEBIDO PROCESO, LA TUTELA JURISDICCIONAL Y LA RAZONABILIDAD... 52 xiv

2.5. ESPECIAL TUTELA A LA MADRE GESTANTE, AL MENOR DE EDAD Y A LA PERSONA CON DISCAPACIDAD.... 54 2.6. ROL PROTAGÓNICO DEL JUEZ EN EL NUEVO PROCESO LABORAL. EL IMPULSO PROCESAL Y LA POTESTAD SANCIONADORA DEL JUEZ LABORAL... 56 2.7. LA GRATUIDAD DEL PROCESO... 59 CAPÍTULO TERCERO LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (NLPT) 1.- LAS CLAVES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO... 60 1.1. PROCESO Y ESTADO DE DERECHO. LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL... 60 1.2. EL CONTEXTO DE APLICACIÓN DE LA NORMA... 63 1.3. ANTECEDENTES DE LA NLPT... 74 1.4. IMPLEMENTACIÓN DE LA NLPT... 75 1.5. LAS RESPUESTAS QUE OFRECE LA LEY N 29497... 76 1.6. APORTES Y NOVEDADES DE LA NLPT... 78 1.7. BALANCE DE LA NLPT... 82 CAPÍTULO CUARTO PROCESOS LABORALES I.- PROCESO ORDINARIO LABORAL... 90 1.1. TRASLADO Y CITACIÓN A AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN... 90 1.2. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN... 90 1.3. AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO... 92 1.4. ETAPA DE CONFRONTACIÓN DE POSICIONES... 93 1.5. ETAPA DE ACTUACIÓN PROBATORIA... 93 1.6. ALEGATOS Y SENTENCIA... 94 II.- PROCESO ABREVIADO LABORAL... 95 2.1. TRASLADO Y CITACIÓN A AUDIENCIA ÚNICA... 95 2.2. AUDIENCIA ÚNICA... 95 xv

TITULO TERCERO LEGISLACIÓN COMPARADA EN DERECHO PROCESAL LABORAL CAPÍTULO PRIMERO DERECHO COMPARADO 1. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE ARGENTINA.97 2. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO DE BRASIL... 100 3. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE CHILE... 105 4. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE COLOMBIA.. 108 5. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE URUGUAY... 111 6. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE VENEZUELA 114 TERCERA PARTE DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN ANÁLISIS DE DATOS... 118 1. AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN EN EL PROCESO ORDINARIO LABORAL (AÑOS 2014-2015)... 119 2. AUDIENCIAS ÚNICA EN EL PROCESO ABREVIADO LABORAL (AÑOS 2014-2015)... 122 DEMOSTRACIÓN DE LA HIPÓTESIS... 126 DISCUSIÓN DE RESULTADOS... 129 1. EN CUANTO A LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS.... 129 2. DISCUSIÓN EN CUANTO AL OBJETIVO GENERAL... 139 CONCLUSIONES... 142 RECOMENDACIONES... 144 BIBLIOGRAFIA... 146 ANEXOS... 149 xvi

PRIMERA PARTE MARCO METODOLÓGICO 1

PLAN DE INVESTIGACIÓN 1. ANTECEDENTES El 20 de Febrero de 2008, mediante Resolución N 058-2008-TR, se designó a la Comisión que iba a encargarse de elaborar el Anteproyecto de la NLPT. Dicha Comisión estuvo conformada por Luis Vinatea Recoba, Giovanni Priori Posada y Javier Arévalo Vela; quienes a partir de la revisión de legislación comparada (Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, el Código de Trabajo de Ecuador y el Código de Trabajo de Chile), legislación interna (proyectos nacionales preexistentes y legislación nacional de carácter procesal), jurisprudencia nacional (sentencias de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional), acuerdos de los plenos jurisdiccionales nacionales así como doctrina nacional y extranjera; elaboraron el Anteproyecto de la NLPT. Este Anteproyecto fue presentado el 15 de julio de 2008 y el 2 de setiembre de 2009, luego de ser analizado por el grupo de trabajo designado mediante Resolución Ministerial N 006-2009-TR, fue aprobado como proyecto de Ley del Ejecutivo. El Proyecto de la NLPT ingresó al Congreso de la República el 5 de setiembre de 2009 y este lo aprobó por unanimidad. De modo que, el 13 de enero de 2010, el Presidente de la República promulgó la NLPT y esta fue publicada en el diario oficial El Peruano el 15 de enero de 2010. Actualmente, la NLPT se encuentra vigente en los distritos judiciales de Tacna, Cañete, La Libertad, Lambayeque, Arequipa, Cusco, Cajamarca, Moquegua, Ica, Junín, Santa, Callao y Lima. 2

La implementación de la NLPT se inició en el Distrito Judicial de Tacna, el 15 de julio de 2010, de acuerdo a lo señalado mediante Resolución Administrativa N 232-2010-CE-PJ. Para dicha implementación se adoptaron una serie de medidas como la asunción de procesos laborales que se inicien con la NLPT por las Salas Civiles Permanentes y Transitorias de Tacna, la creación de juzgados liquidadores, la redistribución de funciones, entre otras. Previamente a la adopción de estas medidas de carácter particular para el Distrito Judicial de Tacna, en junio de 2010 se adoptaron medidas generales como el desdoblamiento de las Salas Laborales en Tribunales Unipersonales y la aprobación de formatos de demanda laboral para los Juzgados de Paz Letrado y Juzgados Especializados. Posteriormente, el 29 de abril de 2011 se publicó la Resolución Administrativa N 124-2011-CE-PJ mediante la cual se aprueba el Cronograma de Implementación de la NLPT para el año 2011 para los Distritos Judiciales de Moquegua, Ica, Junín, Santa y Cajamarca y el 16 de febrero de 2012 se publicó la Resolución Administrativa N 023-2012-CE-PJ mediante la cual se aprueba el Cronograma de Implementación de la NLPT para el año 2012 para los Distritos Judiciales de Lima Sur, Lima Norte, Callao y Lima. 1 2. REALIDAD PROBLEMÁTICA La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N 29497, pretende ser una herramienta eficaz para resolver los conflictos jurídicos originados por la prestación de servicios de carácter personal. No solo tiene por objeto corregir los problemas de la normativa actual sino que es un cambio fundamental con 1 VINATEA RECOBA, Luis y TOYAMA MIYAGUSUKU Jorge. Análisis y comentarios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Soluciones Laborales. Primera Edición Noviembre 2012. Pp. 17-18. 3

respecto a lo que estamos viviendo; para ello hemos seguido el camino que otros países ya han recorrido -cuyas experiencias han servido para la formulación de la ley-, además de aprender de nuestra propia experiencia a raíz de la implementación del Código Procesal Penal. La nueva ley profundiza la oralidad y el rol protagónico del juez en el proceso, impidiéndole una actividad pasiva y, más bien, motivándolo a tomar las riendas del proceso, evitando dilaciones injustificadas y, sobre todo, creando el espacio necesario para conocer la verdad. Los efectos positivos de la aplicación de la ley podrían ser inmediatos: procesos céleres y cortos en los que los litigantes obtendrán una respuesta rápida; una mayor confianza en el juez, cuya actuación es también más visible; se evitarán las demandas injustificadas y los retrasos irrazonables en el cumplimiento de las normas sustantivas laborales aprovechando la demora en los procesos judiciales; la promoción de las soluciones conciliadas, además de encaminar la actuación de todos los que intervienen en el proceso dentro de la legalidad y los principios éticos. La NLPT, en su estructura, ha incorporado al Proceso Ordinario Laboral dos audiencias, una de conciliación y la otra de juzgamiento; y conforme a sus objetivos, el legislador ha instaurado un mecanismo en el que los Jueces tengan la labor de estimular a las partes para que lleguen a la conciliación, donde participan activamente a fin de que solucionen sus diferencias, parcial o totalmente, y por decisión de ellas la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada; de tal forma que, se evite pasar a la fase de juzgamiento, ello en concordancia con los principios establecidos en el artículo I del Título Preliminar de la NLPT, es decir, inmediación, oralidad, 4

celeridad, economía procesal; y de ésta forma, se obtenga la justicia de manera eficiente y el descongestionamiento de la carga procesal con garantía de la tutela jurisdiccional efectiva. Por otro lado, en el proceso abreviado laboral se ha establecido una audiencia única, en la que las etapas de conciliación y juzgamiento se encuentran concentradas, ello se debe a la naturaleza de las pretensiones cuya complejidad es menor en comparación al proceso ordinario, con el objetivo de lograr celeridad procesal y tutela efectiva. En este escenario, es que en la práctica judicial, se debe tener en cuenta que la carga procesal existente aumenta cada día, razón por la cual la celeridad en la solución de los problemas litigiosos se vería afectada, ocasionando que la audiencia de conciliación no cumpla con su principal objetivo, el cual es lograr la solución pronta y rápida del conflicto mediante la conciliación como una forma de conclusión del proceso. Como consecuencia de ello, la audiencia de conciliación se convierte en una mera formalidad y en una etapa procesal en la que las partes acuden sin el ánimo de plantear propuestas conciliatorias, limitándose únicamente a hacer entrega de la contestación de demanda, transformando así a este acto procesal de especial trascendencia en un mero trámite que se realiza en mesa de partes, generando la continuación del proceso. En cambio, en la audiencia única, tramitada en el proceso abreviado laboral, se concentra la conciliación y el juzgamiento; permitiéndole al juez desempeñar con mayor protagonismo la etapa de la conciliación, ya que puede apelar a mayores factores, tales como el tiempo asignado para intentar la conciliación, la carga procesal, la presión entre las partes ante la inminente 5

emisión de un fallo y la proyección de duración del trámite total del proceso, tornándola más efectiva. Ante dicha realidad es que resulta necesario y urgente realizar un estudio y análisis de la actual problemática que enfrasca a la conciliación dentro del proceso ordinario y abreviado laboral, el cual nos permita demostrar el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto de la audiencia única para lograr los objetivos planteados por la NLPT. 3.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3.1.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Y EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN LOS PROCESOS LABORALES TRAMITADOS ANTE LOS JUZGADOS DE TRABAJO DE TRUJILLO, EN LOS AÑOS 2014-2015? 4.- JUSTIFICACION DEL PROBLEMA A 7 años de vigencia de la Ley Procesal del Trabajo en el distrito Judicial de La Libertad, resulta necesario, dentro del ámbito jurídico, evaluar el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación en el proceso ordinario respecto de la audiencia única en el proceso abreviado, a efectos de verificar el cumplimiento de los principios y objetivos señalados por la norma procesal. Con la presente investigación se determinará los niveles de eficacia de cada una de las audiencias, de conciliación y única; de tal manera que, teniendo como marco de referencia a la conciliación, se pueda verificar cuál de las dos logra eficientemente sus objetivos, acortando los plazos dentro del 6

proceso laboral, respetando los principios de celeridad, inmediación, economía procesal, y tutela jurisdiccional efectiva. Por estas razones se optó por realizar la investigación del presente proyecto, que tiene como objetivo verificar el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto de la audiencia única en el proceso laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad-Sede Trujillo, de los años 2014 y 2015, según los objetivos perseguidos por la Ley N 29497, debiendo tenerse presente que el problema planteado aún no ha sido tratado o estudiado por la legislación ni la doctrina peruana. 5.- HIPÓTESIS EXISTE UNA DIFERENCIA SIGNIFICATIVA ENTRE EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN RESPECTO AL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN LOS PROCESOS LABORALES TRAMITADOS ANTE LOS JUZGADOS DE TRABAJO DE TRUJILLO, EN LOS AÑOS 2014-2015. 6.- VARIABLES 6.1.- Variable1 El nivel de Eficacia de la audiencia de conciliación. 6.2.- Variable2 El nivel de Eficacia de la audiencia única. 7.- OBJETIVOS 7.1.- Objetivo General - Determinar la diferencia entre el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto al nivel de eficacia de la audiencia única en los 7

procesos laborales tramitados ante los Juzgados de Trabajo de Trujillo, en los años 2014-2015. 7.2.- Objetivos Específicos - Determinar el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación. - Determinar el nivel de eficacia de la audiencia única. - Determinar la significatividad de la diferencia entre el nivel de eficacia de la audiencia de conciliación respecto al nivel de eficacia de la audiencia única. 8.- DISEÑO DE INVESTIGACION 8.1.- Material de Investigación 8.1.1. Población El total de 8,807 actas de audiencias (6,156 de conciliación y 2,651 únicas) realizadas en los Juzgados Especializados y de Paz Letrados Laborales de Trujillo respectivamente, en los años 2014-2015. 8.1.2. Muestra Las 362 actas de audiencias de conciliación realizadas en los Juzgados Especializados Laborales, y las 336 actas de audiencias únicas realizadas en los Juzgados de Paz Letrado Laborales, de Trujillo en los años 2014-2015. 8.2.- Material de Estudio 8.2.1. Las audiencias de conciliación de los Juzgados Especializados y las audiencias únicas de los Juzgados de Paz Letrados que conocen el proceso laboral regulado por la Ley N 29497, en la Corte Superior de Justicia de La Libertad Sede Trujillo, en los años 2014-2015. 8

8.3.- Fuentes 8.3.1. Doctrina: Libros, revistas y trabajos de investigación nacionales y extranjeros especializados sobre Derecho Procesal Laboral, el Proceso Ordinario Laboral y la Audiencia de conciliación. 8.3.2. Legislación: La Constitución Política del Perú, la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N 29497), y legislación comparada. 8.3.3. Estadísticas: Que serán elaboradas en base a los datos obtenidos de las 362 actas de audiencias de conciliación realizadas en los Juzgados Especializados Laborales, y las 336 actas de audiencias únicas realizadas en los Juzgados de Paz Letrado Laborales, de Trujillo en los años 2014-2015. 9.- MÉTODOS Y TÉCNICAS 9.1.- Métodos En la presente investigación, el diseño de contrastación exige la necesidad de utilizar los siguientes métodos: Método Científico: Que será utilizado para lograr el conocimiento, el cual se alcanzará a través de una cadena de pasos o acciones basadas en una estructura conceptual determinada y en reglas que permiten avanzar en el proceso del conocimiento, para luego en base a ello, determinar la eficacia de la audiencia de conciliación en el proceso laboral. Método analítico sintético: Este método nos permitirá efectuar un análisis de toda la documentación recopilada referente a la Nueva Ley Procesal Laboral, procesos laborales dentro de la Ley N 29497, el proceso ordinario laboral y la audiencia de conciliación, el proceso 9

abreviado y la audiencia única; y, sobre lo investigado poder obtener conclusiones respecto de nuestro problema. Exegético: Este método será aplicado con la finalidad de poder determinar el sentido auténtico de la norma, mostrando el motivo real de lo que el legislador quiso transmitir en su emisión. Sistemático: Se aplicará para tipificar la institución jurídica y determinar el alcance de la norma interpretada, en función a la institución de estudio. Método Hermenéutico Jurídico: Este método se utilizará para efectuar una interpretación y exégesis de las normas jurídicas que regulan el tema objeto de investigación. 9.2.- Técnicas De igual manera, se han utilizado los siguientes métodos: Acopio documental.- Esta técnica a utilizar servirá para escoger toda la información que sea pertinente para el desarrollo del presente trabajo de investigación. Fichaje.- Se recopilará toda la bibliografía posible sobre el tema tratado empleando fichas bibliográficas textuales, resumen, de campo, etc. Elaboración de cuadros estadísticos.- Esta técnica nos permitirá obtener resultados ciertos y concretos de la audiencias realizadas en los Juzgados Laborales Especializados y de Paz Letrados, de Trujillo en los años 2014-2015. 10

10.- PROCEDIMIENTO En atención al tema a investigar, resulta necesario obtener información relevante que refleje la situación real de las audiencias de conciliación y única en los Juzgados Especializados y de Paz Letrados Laborales de Trujillo, en la Corte Superior de Justicia de La Libertad, únicamente en los años 2014 y 2015; asimismo, se requiere seguir una secuencia lógica de análisis y confrontación de conceptos y objetivos referentes a la aplicación de los Principios del Derecho Laboral y Procesal Laboral, de acuerdo a lo establecido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N 29497. Para ello, corresponde estudiar la Nueva Ley Procesal del Trabajo, que contempla el proceso ordinario y abreviado laboral; y, es en ambos procesos que centraremos nuestro estudio en la conciliación. Acto seguido, se estudiará el nivel de eficacia de la conciliación en cada uno de los procesos antes mencionados; así como sus aspectos generales, conceptos básicos, importancia, diversas posiciones legales nacionales sobre el tema a investigar. Para poder identificar el nivel de eficacia de la conciliación en el proceso ordinario y abreviado laboral, recopilaremos información obtenida por la Administración del Módulo Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad - Sede Trujillo, referente a las audiencias realizadas en los Juzgados Especializados y de Paz Letrados Laborales, que serán tabuladas a través de datos estadísticos, de los años 2014 y 2015. Las estadísticas elaboradas serán procesadas y analizadas; de tal forma que los resultados obtenidos sirvan de contraste con nuestra problemática e hipótesis planteada. 11

Finalmente, los estudios realizados y los resultados obtenidos respecto de la información recopilada, nos permitirá corroborar nuestra hipótesis, respecto de la problemática planteada y los objetivos propuestos; para posteriormente poder realizar las conclusiones y recomendaciones necesarias. 12

SEGUNDA PARTE MARCO TEÓRICO 13

EL NIVEL DE EFICACIA DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Y EL DE LA AUDIENCIA ÚNICA EN EL PROCESO LABORAL TÍTULO PRIMERO CONCILIACIÓN Y EFICACIA CAPÍTULO PRIMERO GENERALIDADES DE LA CONCILIACIÓN 1. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN 1.1. ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA CONCILIACIÓN Etimológicamente, la palabra Conciliación viene de las palabras latinas conciliatio y conciliationis y que se refieren a la acción y efecto de conciliar; a su vez, el verbo conciliar proviene del verbo latín conciliare, que implica componer o ajustar los ánimos de los que estaban contrapuestos, avenir sus voluntades, ponerlos en paz. Como bien señala Eduardo J. Couture, tanto el verbo conciliar como las palabras latinas concilio y conciliare derivan de concilium que significaba asamblea o reunión, y que en la antigua Roma se utilizaba para denominar a una asamblea en general, y en particular a una asamblea de la plebe, donde se reunía la gente para cerrar negocios, resolver diferendos, etc. razón por la que el verbo conciliare que originalmente significaba asistir al concilio tomó las diversas acepciones correspondientes a estas actividades 2. 2 COUTURE, Eduardo J. Vocabulario Jurídico. Ed. Depalma, Buenos Aires, 1976. p. 159. 14

En el idioma inglés encontramos el término conciliate que proviene del término conciliation, que no es otra cosa que tratar que la gente llegue a un acuerdo. De igual forma en el idioma francés encontramos el término conciliation, en italiano es conciliazione y en portugués conciliaçao, términos todos que derivan de la misma raíz latina. 1.2. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN RAFAEL DE PINA El tratadista Rafael de Pina define en su diccionario Jurídico a la conciliación como "Acuerdos celebrados entre quienes se encuentran ante un conflicto de intereses, con objeto de evitar un juicio o poner rápido fin a uno ya iniciado (sin correr todos los trámites que, en otro caso serían precisos para concluirlo). En nuestro proceso del trabajo la conciliación constituye un trámite previo al arbitraje" 3. 1.3. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN EDUARDO J. COUTURE Para Eduardo J. Couture, la conciliación puede entenderse desde dos puntos de vista: el primero, que la define como el acuerdo o avenencia de partes que, mediante renuncia, allanamiento o transacción, hace innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual. Una segunda acepción indica que se trata de la audiencia que, por precepto constitucional, debe realizarse con carácter preliminar a todo juicio civil o de injurias, a fin de procurar un acuerdo amigable que evite el proceso 4. 3 PINA VARA, Rafael de. Diccionario de Derecho. Editorial Porrua. México D. F. Año 1994. 4 COUTURE, Eduardo J. Op.Cit. 15

1.4. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN JESÚS CASTOREÑA Para Castoreña la conciliación según el Derecho Civil, es la avenencia que se produce sin juicio entre personas que disienten acerca de su derecho en un caso concreto y cuyo disentimiento está a punto de dar origen a una controversia judicial 5. 1.5. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN SEGÚN GUILLERMO CABANELLAS La conciliación es un acto, un procedimiento y un posible acuerdo. Como acto representa el cambio de puntos de vista, de pretensiones y propuestas de composición entre partes que discrepan. Como procedimiento, la conciliación se integra por los trámites y formalidades de carácter convencional o de imposición legal para posibilitar una coincidencia entre los que tienen planteado un problema jurídico o un conflicto económico social 6. 1.6. CONCEPTO DE CONCILIACIÓN DE NÁPOLI Según este autor, conciliar significa componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos. Y afirma que no es una institución originada en el derecho social sino en el Derecho Internacional Público. 7 1.7. CONCEPTO PERSONAL DE CONCILIACIÓN La conciliación la definimos como la oportunidad para que en un momento, lugar y espacio determinado, las situaciones originadas por un conflicto de 5 CASTOREÑA, Jesús. Pág. 760. 6 CABANELLAS, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Tomo II. Editorial Biográfica Omeba. Buenos Aires. 1945. Pág.411. 7 CABANELLAS, Guillermo. Derecho de los Conflictos Laborales. Buenos Aires. 1966, pág. 488. 16

cualquier índole puedan ser resueltas, llegando a obtener resultados positivos mediante acuerdos pacíficos. 2. LA CONCILIACIÓN LABORAL EN EL PERU 2.1. INTRODUCCIÓN Desde siempre en las relaciones sociales -por la propia naturaleza del ser humano- han existido conflictos, situaciones que ameritaban tener alguna forma de resolución, sin distinciones pacíficas o no pacíficas, lo realmente importante era obtener los resultados queridos; en el ámbito del derecho del trabajo, con la revolución industrial, empiezan a surgir una serie de conflictos entre empleadores y trabajadores, con gran impacto social y económico, afectando intereses que trascienden a las partes en disputa; por lo cual, desde finales del siglo XIX, se comienza a utilizar mecanismos alternativos a los judiciales (negociación, conciliación, mediación y arbitraje), también conocidas como las MARC S (Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos), como paso previo a los procesos judiciales, primero para solucionar conflictos colectivos 8 y, posteriormente, para los conflictos individuales. Al inicio, estos medios alternativos estaban a cargo de personas o entidades privadas y a partir de la Segunda Guerra Mundial, se expande la participación del Estado a través de organismos administrativos en la aplicación de aquellos mecanismos alternos. En el Perú, como remembranza de los antecedentes, tenemos que recién se incorpora la conciliación en materia laboral desde la década de los 8 En 1888, para solucionar los problemas laborales en el servicio de ferrocarriles, los Estados Unidos de América dictaron la Arbitration Act, y diez años después se introdujo la conciliación con la Erdman Act. 17

setenta a cargo del Ministerio de Trabajo y desde la promulgación de la Ley Procesal del Trabajo en 1996, se reordena la conciliación incorporando la extrajudicial a cargo de conciliadores privados como vía distinta a la conciliación administrativa, lo cual trajo una serie de complicaciones. Un año después, con la promulgación de la Ley de Conciliación Extrajudicial y a principios de 1988 con la publicación del Reglamento de esta última norma, se pretendió reforzar la conciliación laboral, pero lo que se originó fue aumentar las contradicciones normativas, aunque por otro lado, permitió mejorar la normatividad de la conciliación prejudicial administrativa. En este trabajo se analiza la problemática de la conciliación laboral en el proceso judicial, de tal forma que se pueda identificar los pro y contras de la audiencia de conciliación en el proceso ordinario laboral de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Ley Nº 29497-, así como para proponer mejoras que permitan ordenar su regulación y fomentar su implementación, debiéndose tener en cuenta que en materia laboral, nuestro país cuenta con más de treinta años de experiencia conciliatoria efectiva, lo cual no sucede con otras áreas jurídicas, donde existía la conciliación pero no se aplicaba. 2.2. LA CONCILIACIÓN LABORAL: GENERALIDADES 2.2.1. NOCIÓN Es un mecanismo auto compositivo de solución de conflictos laborales con intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la 18

facultad de proponer fórmulas que den término a las controversias. De acuerdo a José María Videla del Mazo 9, es aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales. 2.2.2. DIFERENCIA CON OTROS MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS a) Con la Mediación: Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusión entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinónimas 10, otros señalan que es en la mediación donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliación no 11 ; sin embargo, si analizamos históricamente a las dos, encontraremos que primero se desarrolló la mediación y posteriormente fue en la conciliación donde se otorga más protagonismo al tercero interviniente (conciliador), inclusive cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislación procesal, se incorpora la conciliación y no la mediación como un procedimiento judicial pre procesal; esta práctica legislativa ha llevado a confundir en otros países respecto a que la conciliación es judicial y la mediación es extrajudicial. 9 VIDELA DEL MAZO, José María. Estrategia y Resolución de Conflictos. Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 1999, pág. 29. 10 VESCOVI, Enrique. Teoría General del Proceso. Bogotá, 1984. 11 Hay una sub corriente de opinión en esta última perspectiva que considera a la conciliación como un aspecto psicológico de la mediación. MOORE, Chisthoper. El Proceso de Mediación. Granica. Buenos Aires. 1995, pág. 205. 19

b) Con el Arbitraje: Se diferencian en que el árbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliación la máxima potestad del conciliador es proponer fórmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria. 2.3. LA CONCILIACION EN EL DERECHO LABORAL PERUANO El fin último de todo proceso laboral es la solución de los conflictos de intereses que se presenten ante los jueces. Así, con el proceso se busca que el Estado sea el ente que solucione el conflicto y procure la paz social evitando que se recurra a la autotutela. Este fin es más relevante en el Derecho Procesal Laboral donde estamos frente a dos partes per se desiguales, y al igual que en el Derecho del Trabajo se busca lograr una igualdad a través de crear una desigualdad dando ventajas procedimentales al trabajador 12. En esa línea, con la nueva legislación laboral establecida con la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante la NLPT), no sólo se ha promulgado una nueva norma procesal sino que se ha cambiado la visión que se deberá tener del proceso laboral, al cual se le imprime la lógica que busca una tutela rápida de los conflictos laborales, para lo cual el nuevo orden ha dejado de lado esa falsa oralidad o una oralidad caricaturizada, como señala Pasco Cosmópolis, para ir a un proceso oral que no implica tan solo una nueva ley, ni un aggiornamento de la existente, sino la adopción de un nuevo y distinto sistema procesal que terminará las demandas frívolas pero, sobre todo, las defensas sin 12 QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. La Extinción del Proceso Laboral en la Nueva Ley Procesal del Trabajo. En: Manual de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Gaceta Jurídica. Lima, p. 267. 20

sustento, estaremos ante un tipo de proceso basado en el uso de tecnología; efectivo y dirigido a facilitar que la norma se haga efectiva. Para ello, busca mostrarse tan eficaz que actúe como un desincentivo al incumplimiento, de tal forma que o evite el incumplimiento o lleve a una conciliación del conflicto en su etapa inicial 13 En esa línea, observamos que la nueva legislación laboral, que también implica una nueva forma de ver el proceso laboral, busca a través de la oralidad la obtención más rápida de una sentencia judicial; pero además la norma también expresa una preferencia por los medios autocompositivos de solución de conflictos, pues dentro de la lógica del nuevo proceso tanto las partes como el juez deben tener un rol activo en la solución del conflicto y no solo limitarse a seguir en orden de pasos que dicta la NLPT. CAPÍTULO SEGUNDO GENERALIDADES DE LA EFICACIA 1.- CONCEPTO DE EFICACIA Se define a la eficacia como la fuerza y poder para actuar. Virtud, actividad. Cumplir con los objetivos. Suele aplicarse únicamente a las cosas. 14 También es conceptualizada como la virtud, actividad, efecto o consecuencia. Poder, 13 PASCO COSMOPOLIS, Mario. Oralidad, El Nuevo Paradigma. En: Soluciones Laborales Nº 25. Gaceta Jurídica. Lima, enero de 2010. p. 56. 14 CASADO, María Laura. 2009. Diccionario Jurídico. 6ª ed. Buenos Aires: Valletta Ediciones S.R.L.,.Pg. 331. 21

influencia, fuerza. Validez. Resultado adecuado; éxito de un procedimiento, sistema, medio o recurso. 15 Respecto del ordenamiento jurídico, podemos decir que éste es eficaz cuando la conducta real de los hombres corresponde al orden jurídico. 16 2.- EFICACIA E INEFICACIA DEL ACTO JURIDICO 17 : La eficacia del acto jurídico consiste en la aptitud de éste para producir los efectos pretendidos por el sujeto o los sujetos que lo realizan. La ineficacia del acto jurídico, al contrario, será la incapacidad de éste para producir sus efectos, bien porque ha sido mal constituido, o bien por que ciertas circunstancias exteriores a él impiden tales efectos. La eficacia o ineficacia del acto jurídico, en consecuencia, es un factor que atañe a la producción de sus efectos. La ineficacia tiene muy diversas causas, tantas y variadas, que no pueden ser taxativamente enumeradas. Sin embargo, sí podemos hacer una lista de las principales: - Una causa intrínseca a la conformación del acto, constituida por la falta de alguno de sus requisitos esenciales: agente capaz, objeto física y jurídicamente posible, fin lícito, observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad (ver el artículo 140 del Código Civil). En todos estos casos nos hallamos ante la nulidad del acto jurídico declarada por el 15 CABANELLAS, Guillermo. s/a. Diccionario Enciclopédico De Derecho Usual. TOMO III. 21ª edición. Editorial Heliasta S.R.L. Buenos Aires, Argentina. Pg. 380. 16 CASADO, María Laura. lot. cit 17 RUBIO CORREA, Marcial. NULIDAD Y ANULABILIDAD: LA INVALIDEZ DEL ACTO JURÍDICO. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2003. Pg. 11-14. 22

artículo 219 del Código Civil (que, desde luego, contiene más causales de nulidad, como puede comprobarse de su texto). En otras palabras, la nulidad es causa de ineficacia del actor jurídico. - Incumplimiento de una norma interpretativa, a las que el Código Civil peruano llama preferentemente normas de orden público. Esta es una causal de nulidad expresamente considerada en el artículo V del título Preliminar del Código y en el inciso 8 de su artículo 219. - Simulación absoluta, que es causa de nulidad del acto según el artículo 219 inciso 5 del Código Civil. - Incumplimiento de obligaciones recíprocas en los contratos que las contienen. En este caso, se produce una ineficacia por los menos temporales, que ha sido establecida en el artículo 1426 del Código Civil. - Anulabilidad del acto jurídico, producida por los causales establecidas en el Código, cuya norma general es el artículo 221. - Revocación. - Rescisión. - Acto sujeto a modalidades (condición, plazo, cargo), en tanto ellas no se cumplen si son suspensivas, o a partir del cumplimiento si son resolutorias. - Mutuo disenso. - Resolución. - Caducidad del acto jurídico. Imposibilidad sobrevenida de cumplir la obligación. - Ineficacia frente a terceros, cuando el acto es válido para las partes, pero inoponible a los demás. 23

- Necesidad aún no satisfecha de que el acto sea aprobado por terceros, por algún magistrado (por ejemplo el juez), o por la autoridad administrativa. - Circunstancias varias como por ejemplo capitulaciones matrimoniales con muerte de uno de los otorgantes antes del matrimonio, etc. De estas muchas formas, puede apreciarse que la eficacia (y la ineficacia) del acto jurídico pueden ser parciales o totales, temporales o permanentes. Hay ineficacia total cuando el acto no produce ninguno de sus efectos, para ningún sujeto. Es el caso de los actos nulos o convalidables (acto nulo convalidable es el matrimonio, en ciertos casos, como veremos posteriormente) Hay ineficacia total cuando el acto no produce ninguno de sus efectos o, también, cuando los produce para ciertas personas pero no para ciertas otras. Hay ineficacia permanente cuando el acto no producirá sus efectos en adelante por ninguna razón (por ejemplo, un acto revocado, rescindido, caduco, nulo, etc.) La ineficacia está expresamente mencionada en los artículos 161, 195, 197, 198, 199 y 1399 del Código Civil Peruano. 24

TITULO SEGUNDO EL DERECHO PROCESAL LABORAL CAPÍTULO PRIMERO GENERALIDADES DEL DERECHO PROCESAL LABORAL 1.- EL DERECHO PROCESAL LABORAL 1.1.- CONCEPTO Como la esencia misma del derecho procesal radica en la actividad jurisdiccional del Estado, se consideró indispensable la creación de una disciplina que conociere de esa actividad, en el ámbito laboral, el derecho procesal del trabajo es sumamente reciente; tanto es así, que las novedosas reformas a la Ley Federal del Trabajo que entraron en vigor el primero de mayo de 1980 constituyen el avance más significativo alcanzado hasta hoy por nuestra materia, la cual ha sido criticada, pero nadie pone en duda que día a día, se va adquiriendo una mejor y más clara estructura de conceptos e instituciones. Como ya se indicó, el derecho procesal tiene plena validez en la administración de justicia, por parte de los tribunales laborales, sin embargo, resulta limitado porque la actividad de dichos órganos no se constriñe a la aplicación del derecho (como jurisdicción), sino que concilian, interpretan el derecho y lo construyen, como acertadamente lo indica Francisco Ramírez Fonseca, Frecuentemente se menciona al derecho procesal del trabajo como la rama de la ciencia jurídica que dicta las normas instrumentales para la actuación del derecho, y que disciplina la actividad del juzgador y de las partes, en todo lo 25

concerniente a la materia laboral. Alberto Trueba Urbina señala como "el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo para el mantenimiento del orden jurídico y económico de las relaciones obrero-patronales, ínter obreras o ínter patronales". Por su parte, Armando Porras y López lo identifica como: "aquella rama del derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado, respecto de las normas que regulan las relaciones laborales desde los puntos de vista jurídico y económico". Francisco Ramírez Fonseca, al analizar las tres funciones que realizan las Juntas de Conciliación y Arbitraje, define al derecho procesal del trabajo como "el conjunto de normas que regulan la actividad del Estado, a través de las Juntas de Conciliación y Arbitraje tendiente dicha actividad a buscar la conciliación en los conflictos de trabajo, y de no ser ésta posible, a resolver los conflictos por vía jurisdiccional o emitiendo el derecho aplicable al caso concreto, siempre dentro de su propia órbita de facultades. Finalmente, Francisco Ross Game, manifiesta que "el derecho procesal laboral es la rama del derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado, respecto de la aplicación de las normas con motivo, en ocasión o a consecuencia de las relaciones obrero-patronales". De todo lo anterior, se infiere que el derecho procesal del trabajo conoce de la actividad jurisdiccional en los diversos conflictos laborales, a fin de mantener el orden jurídico dentro de nuestro sistema de derecho. 18 18 GUÍA DE ESTUDIO. LDDPT36. http://www.academia.edu/7707940/derecho_procesal_del_trabajo 26

1.2.- AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL La autonomía del Derecho Procesal del Trabajo no es criterio compartido por todos los autores, sino que, por el contrario, es controvertida por alguna parte de la doctrina. La cuestión ha sido planteada a veces en términos extremos, desde los que sostienen su negación absoluta, pasando por los que la aceptan en forma radical o en forma moderada, y hasta los que prefieren aludir a la especificidad del Derecho Procesal del Trabajo en lugar de referirse a su autonomía. La cuestión de la autonomía o no del Derecho Procesal del Trabajo se encuentra íntimamente ligada a la naturaleza jurídica del proceso laboral, cuya finalidad, como bien lo apunta el procesalista español Montero Aroca, es la de determinar, ante el silencio de la ley, ante la laguna legal, qué normas deben aplicarse supletoriamente 19. 1.2.1. AUTORES QUE NIEGAN LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. Dentro de este grupo se ubican, en primer lugar, quienes incluyen al Derecho Procesal del Trabajo como parte del Derecho Sustantivo del Trabajo, esto es, que todo lo relacionado con la intervención del Estado, los tribunales, y los procedimientos contenciosos mediante los cuales se asegura la eficacia de los derechos consagrados en las leyes laborales, estaría comprendido dentro del contenido del 19 MONTERO AROCA, Juan. Introducción al Proceso Laboral, 3ra.edic. Barcelona, 1996, p.64. 27

Derecho Material o Sustantivo del Trabajo 20 ; se trata la mayor de las veces de aquellos autores para quienes existe un procedimiento civil o mercantil, penal, laboral, y así sucesivamente, dependiendo de la naturaleza de las normas que se van a aplicar, sin que ello signifique el reconocimiento de ramas autónomas para cada clase de procedimientos. No obstante, debemos acotar que si bien el Derecho Material del Trabajo tiene una influencia decisiva sobre el Derecho Procesal del Trabajo, encontrándose íntimamente relacionados ya que el primero pretende hacerse efectivo a través del segundo (ante la necesidad de hacer efectiva la protección de aquellos intereses que el Derecho Material considera susceptibles de tutela jurídica), también es cierto que esta concepción se encuentra históricamente superada, pues el Derecho Procesal en general no se limita simplemente a ser un derecho instrumental al servicio de cada disciplina jurídica, sino que se trata de un derecho con un objeto propio que consiste, según señala el procesalista español Jaime Guasp, en la satisfacción de pretensiones, cuya finalidad se cumple agrega De Buen, no por la obtención de una resolución favorable, sino por el hecho de que el juez intervenga resolviendo la controversia 21. En segundo lugar, algunos autores rechazan la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo respecto del Derecho Procesal en general. Se trata de quienes hacen de la unidad del Derecho Procesal 20 Así por ejemplo, el doctor Caldera incluye dentro del contenido del Derecho del Trabajo, todo lo relacionado con los Tribunales y Procedimiento del Trabajo (organización y funcionamiento de la justicia laboral, características especiales, procedimiento especial del trabajo) (CALDERA, Rafael. Derecho del Trabajo, Tomo I, 2da. edic. Buenos Aires, Edit. El Ateneo, 1969, pp.82-83). 21 Cfr.: DE BUEN, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo, 11va edic. México, Edit. Porrúa, 2002, p.40. 28

un dogma y pregonan la existencia de la unidad fundamental del proceso, donde todos sus tipos responderían al mismo concepto. Así por ejemplo, Guasp señala que la pluralidad de tipos procesales (...) no destruye, sin embargo, la unidad conceptual de la figura procesal, la cual, fundamentalmente sigue siendo idéntica en cada una de sus ramas... 22. Como una manifestación de esta tendencia, ya no teórica sino legislativa y real, menciona Pasco Cosmópolis la adopción por el Uruguay de un Código Procesal único, que no sólo somete a un mismo trámite los asuntos civiles y laborales, sino incluso los penales, salvando así de un solo y gran salto el abismo tradicional reconocido entre las disciplinas dispositiva e inquisitiva, como ya preveía Luigi de Litala, en Italia, quien fue de los primeros en afirmar que en el futuro podrían fundirse las diversas ramas procesales 23. En tercer y último lugar, encontramos los que también niegan la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo por considerar que éste forma parte o no se ha desligado del Derecho Procesal Civil. Son quienes ven en el Derecho Procesal del Trabajo una disciplina con absoluta dependencia del Derecho Procesal Civil, el cual sí cuenta con una Teoría General, fundamentos. Así por ejemplo, el doctor Caldera incluye dentro del contenido del Derecho del Trabajo, todo lo relacionado con los Tribunales y Procedimiento del Trabajo (organización y funcionamiento de la justicia laboral, características especiales, procedimiento especial del 22 Cit. por: DE BUEN, Néstor. Ob. Cit., p.40. 23 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo. Lima, Edit. Aele, 1997, p.29. 29

trabajo) y principios propios, los cuales, según los partidarios de esta concepción, informan y nutren en su totalidad al proceso laboral; se trata de quienes generalmente mantienen una posición privatista del derecho y tienden a resolver la totalidad de los problemas a la luz de las doctrinas civilistas, lo que según las palabras del tratadista patrio José Rafael Mendoza es uno de los factores que han conspirado contra el Derecho Procesal del Trabajo 24. Así por ejemplo, para Montero Aroca el proceso laboral no es más que un proceso civil especial, o una especie del proceso civil, que sería el género. Para este autor el proceso de trabajo se explica y sólo tiene sentido científico desde el Derecho Procesal, pues únicamente partiendo de las nociones de jurisdicción o de acción (que son únicas y comunes) y de la condición del proceso como instrumento y medio de una y de otra, se puede dar base científica al proceso laboral. En lo que sí admite que pueden existir diferencias es en cuanto a la forma del proceso, es decir, el procedimiento, que en España se traduce en la existencia de un procedimiento civil básicamente escrito frente a un procedimiento laboral predominantemente oral, distinciones que no son sino de mera forma y que no afectan por lo tanto la esencia, por lo que tampoco pueden servir para configurar al proceso laboral como un proceso autónomo 25. En este tercer subgrupo podemos ubicar también al mexicano Rafael De Pina, quien sólo admite una autonomía puramente académica 24 Cfr.: MENDOZA, José Rafael. El Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, en Revista del Colegio de Abogados del Estado Lara. Barquisimeto, 1978, p.35. 25 Cfr.: MONTERO AROCA, Juan. Ob. Cit., pp.63-65. 30

derivada de la inclusión del Derecho Procesal Laboral en los planes de estudio de las universidades, sólo como un método adecuado para la enseñanza de esta porción del derecho, pero sin que ello signifique el reconocimiento de la posibilidad de la construcción de una ciencia del derecho procesal laboral independiente de la ciencia del derecho procesal civil, ni la posibilidad de la existencia de una legislación procesal del trabajo cuyos principios informativos sean en lo esencial, diferentes ( ) a los de la legislación procesal civil 26. En forma similar, el argentino Ramiro Podetti afirma que es imposible prescindir de la doctrina del proceso civil y de sus instituciones para comprender, explicar y aplicar las normas específicas del procedimiento laboral 27, por lo que sostiene que no cree en la separación absoluta y tajante entre el Derecho Procesal del Trabajo y el común 28. 1.2.2. LOS PARTIDARIOS DE LA AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO En un segundo grupo encontramos a quienes defienden la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo respecto del Derecho Procesal en general, o respecto del Derecho Procesal Civil, justificándola entre otros motivos por la necesidad de descartar el procedimiento ordinario, ante la naturaleza distinta del litigio laboral donde a los intereses materiales contrapuestos se suman factores de orden ético 26 Cit. por: TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, 2da. edic. México, Edit. Porrúa, 1973, p.26. 27 Cit. por: Néstor De Buen: Ob. Cit., p.40. 28 Cfr.: TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho, Ob. Cit., p.26. 31

y moral de obligada tutela 29. Así, tenemos que algunos autores defienden la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo en forma radical o absoluta, otros lo hacen en una forma moderada y, un tercer grupo de doctrinarios ha sido calificado dentro de una corriente denominada de avanzada o ecléctica. a) Autonomía absoluta El más importante y apasionado defensor de la autonomía absoluta del Derecho Procesal del Trabajo es el mexicano Trueba Urbina, quien ni siquiera admite la sujeción del proceso laboral a los principios de la Teoría General del Proceso, a la que considera de esencia burguesa, en tanto que la finalidad del proceso laboral es tutelar a la parte más débil de la relación laboral y en este sentido es proteccionista y reivindicador. Afirma este autor que el proceso del trabajo es un instrumento de lucha de los trabajadores frente a sus explotadores, pues a través de él deben alcanzar en los conflictos laborales la efectiva protección y tutela de sus derechos, así como la reivindicación de éstos 30 Para Trueba Urbina, el Derecho Procesal del Trabajo es autónomo por la especialidad de sus instituciones, de sus principios básicos y por su independencia frente a otras disciplinas y no se le puede negar independencia por más amor que se tenga a la concepción unitaria 29 CABANELLAS, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral, Tomo II; Buenos Aires, Edit. Omeba, 1968, p.706; quien agrega, además, que La lentitud de la justicia ordinaria y lo costoso de los procesos seguidos ante ella son argumentos de plena eficacia para un poder judicial laboral distinto, que resuelva con la urgencia precisa los procesos de carácter alimentario que se plantean en los más de los pleitos del trabajo para el trabajador, que ve disminuidos arbitrariamente sus derechos salariales o se encuentra privado en absoluto de su fuente de ingresos, por un despido sin causa 30 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuestra teoría integral de derecho del trabajo y de su disciplina procesal, en Estudios sobre derecho laboral homenaje a Rafael Caldera, Tomo II. Caracas, Edit. Sucre, 1977, p.1579. 32

del derecho procesal y a la ciencia burguesa, pues su función trascendental agrega es la de impartir justicia social 31. Para este autor, el Derecho Procesal del Trabajo formaría parte de lo que él denomina Derecho Procesal Social, por contraposición al Derecho Procesal que califica de burgués (en clara alusión al Derecho Procesal Civil), con el cual resulta incompatible, pues la autonomía del Derecho Procesal Social es tal que no puede formar parte de la clásica «teoría general del proceso», sino que origina una teoría propia que agrupa a todos los procesos sociales: el agrario, del trabajo y de la seguridad social, económicos, asistenciales, constituyéndose con éstos una autónoma Teoría General del Proceso Social y como partes de éste principalmente el proceso del trabajo, agrario y de seguridad social que rompen la teoría burguesa de igualdad e imparcialidad del derecho procesal individualista 32. De Litala afirmaba que una disciplina es autónoma cuando abarca un conjunto de principios e institutos propios, con todo lo cual cuenta el Derecho Procesal del Trabajo, constituyendo por tanto una ciencia autónoma, en cuanto es distinta de las otras disciplinas jurídicas, porque en la misma se encuentra un desarrollo autónomo de institutos, que constituyen una unidad sistemática particular 33. 31 Cfr.: TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho, Cit., pp.24-28. 32 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho, Cit., pp.52-53. 33 DE LITALA, Luigi. Derecho Procesal del Trabajo, Vol.I; Buenos Aires, Edit. Bosch, 1949, pp.24-25 (traducción al castellano de la obra italiana: Diritto processuale del lavoro, Seconda edizione rivedute, Torino, 1933). 33

Para el mexicano Arturo Valenzuela 34, la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo se concreta en la existencia de ciertos rasgos específicos, como serían: (i) Que el Derecho Procesal del Trabajo reglamenta un derecho autónomo e independiente del derecho civil, cual es el Derecho Sustantivo del Trabajo; (ii) La Jurisdicción del Trabajo está conferida a órganos especiales; (iii) La Jurisdicción del Trabajo tiene privilegios de los cuales no goza la jurisdicción Civil; (iv) El Derecho Procesal del Trabajo tiene un conjunto de principios característicos y propios, diferentes de los del Derecho Procesal Civil. Conviene ubicar también en este grupo al laboralista patrio Isaías Rodríguez, quien al comentar el carácter distinto del Derecho Procesal del Trabajo expresa que se trata de factores humanos, económicos, jurídicos y sociales, sustanciales e instrumentales, que exigen ser confrontados, analizados y meditados para poder sistematizarlos, exponerlos y difundirlos, afirmando que eso es precisamente lo que pretende al calificar de autónomo el Derecho Procesal del Trabajo, concluye diciendo que al Derecho Procesal del Trabajo le viene su autonomía no solo de los principios que lo caracterizan, sino del contenido social de su naturaleza jurídica. Los procedimientos Laborales difieren de los Civiles por su naturaleza Social. Sus fines Sociales hacen que la nueva Jurisdicción se ejerza sin la rigidez que impera en los demás procesos y de allí la 34 Cit. por: RODRÍGUEZ DÍAZ, Isaías. El Nuevo Procedimiento Laboral, 2da. edic. Caracas, Edit Jurídica Alva, 1995, p.32. 34

especificidad de sus principios. Frente a la función de mantener el equilibrio jurídico, objetivo intrínseco del Derecho Procesal, en el Derecho Adjetivo del Trabajo, esta función niveladora se acentúa más debido a la diferente condición económica y social de los litigantes, que de por sí e indirectamente genera desiguales condiciones para la defensa y el ataque, que el derecho especial tuvo que equilibrar 35. b) Autonomía moderada En esta línea ubica Pasco Cosmópolis a Alonso Olea, Menéndez Pidal, Stafforini, Pérez Leñero, Russomano y Coqueijo Costa, entre otros. Pérez Leñero sitúa la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo en los campos administrativo, por la creación como cátedra dentro de las escuelas sociales, y científico, por la multiplicidad de normas procesales del trabajo, diversas muchas de ellas de las comunes, tanto respecto a la jurisprudencia como al procedimiento 36. Por su parte, el español Juan Menéndez Pidal sostenía ya en el año 1947 que no podía ponerse en duda la autonomía científica del derecho procesal social necesario (sic) en la jurisdicción especial del trabajo, evidenciándolo así el hecho de que casi todas las legislaciones y tratadistas regulan y hacen el estudio de los procedimientos ante la misma 37. 35 RODRÍGUEZ DÍAZ, Isaías. Ob.Cit., p.33. 36 Cfr.: PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., p.32. 37 Cit. por: TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho, Cit., p.28. Nótese que Menéndez Pidal habla del Derecho Procesal Social en lugar de Derecho Procesal del Trabajo, como muchos autores, que utilizan ambas expresiones como sinónimas. Otros en cambio como Trueba Urbina-, ubican al Derecho Procesal del Trabajo como rama del Derecho Procesal Social, que abarcaría también como hemos visto, los procesos agrarios y de seguridad social, entre otros. 35

No obstante, para Menéndez Pidal, el criterio distintivo más importante y a la vez determinante de la pregonada autonomía del Derecho Procesal Social (o del Trabajo), radica en el hecho de que este cuenta con principios que son exclusiva o preferentemente de aplicación al derecho procesal del trabajo y a ninguno de los otros derechos procesales 38. El argentino Stafforini apoya también la tesis de la autonomía, por el carácter particular de los principios que informan el proceso laboral y el contenido de la propia disciplina jurídica 39. c) Posición ecléctica o de avanzada Dentro de esta línea menciona Pasco Cosmópolis citando a Giglio, a Tesorieri, Jaeger, Tissembaum, Nicollielo, Piragibe Tostes Malta, Maranhao, incluidos el propio Giglio y el mismo Pasco Cosmópolis. Para Pasco Cosmópolis la autonomía absoluta de Alberto Trueba Urbina, ni existe ni es posible ni es deseable 40 y, al referirse a este criterio de avanzada, explica que no se trata sino de una corriente ecléctica respecto de la cual, quienes la sostienen afirman que todas las ramas jurídicas procesales tienen elementos esenciales comunes, pero admiten que existen elementos diferenciales. Como una manifestación de ello, explica su posición expresando que en su obra Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, se concreta a desarrollar aquellos aspectos que constituyen la dogmática del Derecho Procesal del Trabajo como disciplina autónoma, y 38 Cit. por: PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., p.32. 39 Cit. por: HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo. Derecho Procesal del Trabajo. Santo Domingo (República Dominicana), Edición del Instituto de Estudios del Trabajo, 1994, p.53. 40 PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., pp.30-31. 36

prescindimos de examinar y aún de mencionar los conceptos esenciales del proceso, asumiendo que su estudio corresponde a la Teoría General del Proceso 41. En opinión de Pasco Cosmópolis, la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo se alcanza plenamente y se manifiesta en una triple dimensión, a saber: (i) científico-didáctica, por la existencia de tratados, estudios y manuales dedicados a su examen científico; (ii) dogmática porque se funda en principios propios y específicos, tan característicos que le dan un perfil inconfundible y; (iii) metodológica, porque el Derecho Procesal del Trabajo hace uso de una variada gama de métodos propios (Vg.: mecanismos de negociación colectiva, conciliación, mediación y arbitraje, etc.) 42. Por su parte, el brasileño Wagner Giglio examina la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo en sus vertientes didáctica (que facilita la transmisión de conocimientos), legislativa (normas legales específicas), jurisdiccional (órganos especiales), doctrinaria y científica (por contar con institutos, principios y fines propios) 43. Jorge Pinheiro sostiene también la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo, pero vinculándolo a la moderna Teoría General del Proceso, observando que la unidad metodológica o de raciocinio de la Teoría General del Derecho Procesal y el objetivo final de este 41 Ídem. 42 Cfr.: PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., p.33. Nótese que la ejemplificación que hace este autor sobre los métodos propios del Derecho Procesal del Trabajo se ubican en el terreno de los conflictos de intereses, propio de los procesos de negociación colectiva de naturaleza económica (no jurídica), lo que tiene su punto de partida en la concepción también expuesta en buena parte de la doctrina sobre la existencia de dos Derechos Procesales del Trabajo en lugar de uno: el Derecho Procesal Individual del Trabajo, y el Derecho Procesal Colectivo del Trabajo. 43 Cit.por: PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., p.32. 37

último es común a todas las ramas del Derecho Procesal. Para este autor existen ciertos institutos fundamentales que son comunes a todas las ramas del Derecho Procesal, entre ellos los conceptos de jurisdicción, acción, defensa, proceso y procedimiento, agregando que también están presentes en todas las ramas del Derecho Procesal las grandes garantías ligadas a la defensa, a los recursos, la preclusión y la cosa juzgada, entre otros. En forma similar, Allocati asienta que Las particularidades de cada una de las ramas del derecho procesal no pueden hacer olvidar la presencia de institutos procesales comunes como la acción, la excepción, la prueba, la sentencia y sus medios de impugnación, cosa juzgada, ejecución 44. Quienes sustentan esta posición consideran que si se admitiera una posición extrema como la autonomía absoluta del Derecho Procesal del Trabajo, ello encerraría grandes riesgos, porque sería necesario elaborar una doctrina integral y se debería plasmar dicha doctrina en normas positivas concretas, quedando abierta la posible y peligrosa existencia de lagunas que no se podrían suplir con el auxilio de otras disciplinas. El mexicano De Buen invoca la autonomía del Derecho Procesal del Trabajo respecto del Derecho Procesal Civil y de las otras ramas del Derecho Procesal, porque el primero cuenta con principios propios, tribunales propios y objetivos parcialmente diferentes, lo cual a su decir es suficiente para apoyar la autonomía del Derecho Procesal del 44 Cit.por: PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob.Cit., p.31. 38

Trabajo, pero sin que ello excluya la utilización de conceptos, términos y prácticas comunes al derecho procesal en general, lo cual califica de absolutamente normal 45. CAPÍTULO SEGUNDO PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL I.- PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL 46 1.1.- EL PRINCIPIO DE ORALIDAD La NLPT reconoce a la oralidad como uno de los principios del nuevo proceso laboral. Situación distinta a la anterior Ley Procesal que no recogía este principio. El proceso laboral, hasta antes de la creación de la NLPT, no era uno de carácter oral. En la práctica, este proceso siempre ha funcionado por la escrituralidad, quedando todo reducido a escritos, traslados, absoluciones, y citaciones a diligencias que, finalmente, resultaban consignadas, al detalle, en actas. El nuevo proceso laboral, bajo el influjo de la NLPT, busca cambiar de perfil a través de su estructuración en uno de carácter predominantemente oral. Un proceso como este es aquel en el cual los actos procesales se conducen de manera dinámica, pues las palabras fluyen entre los sujetos del proceso construyendo una forma de comunicación y transmisión de información efectiva. 45 DE BUEN, Néstor. Ob.Cit., p.41-42. 46 VINATEA RECOBA, Luis y TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: Ob. Cit. Pag.31-38. 39

Este principio se constituye, así, en el principio esencial del nuevo proceso laboral. Sobre él se asientan y se fundamentan los demás principios. La inmediación del juez requiere de la oralidad del proceso laboral, pues solo con mecanismos que permitan que los actos procesales se realicen de tal manera, el juez puede involucrarse e interactuar en el proceso ya no como un espectador sino, más bien, como el director de este. Por otro lado, es gracias a la oralidad que el proceso puede desarrollarse de manera expeditiva y, con ello, se hace efectivo también el principio de economía procesal. De igual manera, la veracidad que busca conseguir este proceso, y que constituye su principio, se logra alcanzar, de manera más sencilla, si estamos frente a un proceso eminentemente oral en donde la actuación de las partes dejará evidenciar de manera más certera y evidente la autenticidad de sus posiciones. Finalmente, gracias a este principio, los actos procesales serán menores en comparación a un proceso escriturario, con lo cual el principio de concentración alcanza una real eficacia. Los efectos de encontrarnos frente a un proceso eminentemente oral, en ese sentido, son los siguientes: a) mayor celeridad; b) brinda real eficacia al principio de inmediación; c) mayor publicidad del proceso; d) favorece el poder de dirección del proceso del juez; e) evita, en mayor medida que el proceso escrito, la inconducta procesal; y, f) favorece el principio de concentración. A nuestro parecer, consideramos que la NLPT contiene dispositivos que permiten corroborar la intención del legislador de construir un verdadero proceso oral, que serán desarrollados de manera extensa más 40

adelante, y que están vinculados a: la realización de las audiencias que debe darse de manera oral; el registro en audio y video de las audiencias; la oralidad de la audiencia de juzgamiento; el interrogatorio a las partes, testigos y peritos; la oralidad en los alegatos y sentencia; y, finalmente, la interposición y resolución de los medios impugnatorios. Por otro lado, es pertinente señalar que la integridad del proceso laboral no se va a realizar de manera oral, ya que existe la necesidad de otorgar seguridad a ciertos actos procesales que, necesariamente, deben ser fijados de manera inalterable a través de la forma escrita. En este contexto, debemos tener presente que, si bien la oralidad es uno de los elementos y caracteres rectores del nuevo proceso oral, ello no debe ser confundido con los deberes formales básicos del debido proceso, pues todas las actuaciones con la NLPT deben contar con una mínima estructura escrita y respetuosa de algunas reglas preestablecidas para el adecuado funcionamiento del sistema, las mismas que están establecidas, en principio, en los actos postulatorios del proceso. En tal sentido, debe entenderse que, si bien, la oralidad es una pieza gravitante para la resolución del conflicto, debe estar debidamente construida, delimitada y comprendida por las partes y el juzgador, tal como lo detallaremos más adelante. En otras palabras, la oralidad no debe traer consigo una lesión del debido proceso. 41

1.2.- EL PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN El principio de inmediación en el proceso laboral establece, según De Buen Lozano, que quienes deban juzgar en los conflictos laborales estén, durante el proceso, en constante contacto con las actuaciones para que puedan resolver con pleno conocimiento del negocio y en conciencia, como lo manda la ley 47. En los procesos con la NLPT los jueces están presentes en las audiencias de conciliación y juzgamiento así como puede apreciarse un interés de los magistrados por acercar y acercarse a las partes como una de las herramientas para alcanzar la conciliación o una sentencia debidamente sustentada. Esta cercanía constante entre la realización de los actos procesales y la presencia del juez de trabajo es una característica que insufla el nuevo proceso del trabajo. Es, sin embargo, un principio que también estuvo recogido en la ALPT, la cual señalaba, en su artículo I del Título Preliminar, que las audiencias y actuación de los medios probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad. No obstante, creemos que el papel que asume este de cara al nuevo proceso, que pretende implantar la NLPT, exige ya no que se reduzca a una mera declaración formal, sino que los demás dispositivos legales contenidos en esta ley deben apuntalar a conseguir la real eficacia de este principio. Revisemos, pues, en el resto de la norma procesal, los distintos dispositivos que funcionan como manifestaciones del principio de inmediación. 47 Citado por DÁVALOS, José. Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo. Porrúa, México DF., 2007. Pág. 41. 42

La principal muestra de la eficacia de este principio, en el contenido de la NLPT, es que se ha señalado que este debe regir la ejecución de las audiencias en el nuevo proceso laboral. Así, podemos notar que el artículo 12, inciso 1 de la NLPT -que será objeto de desarrollo más adelante-, precisa que las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier momento. Vemos, entonces, que el principio de inmediación exige cercanía entre el juez y las partes y el material probatorio en la realización de las distintas audiencias diseñadas en la NLPT. Sobre la base de esta conexión, además, el juez laboral puede interrogar a las partes, abogados y terceros en cualquier momento de la audiencia, lo cual no es sino consecuencia de la proximidad en la que se encuentra el juez con aquellos. La inmediación busca, así, que el juez laboral tenga un acercamiento real a todos los elementos que considere útiles para arribar a su convicción respecto a la decisión final. Un juez que no participa de las audiencias, y que solo revisa lo plasmado documentalmente, es un juez que tendrá un pronunciamiento fragmentado, basado solo en un calco de lo que en la realidad se ha producido. Muy distinto es el caso del juez que, basado en la inmediación procesal, resuelve un juicio apoyado en la convicción que le genera el haber estado compenetrado con la realización de las audiencias. Por otro lado, al igual que en la ley procesal anterior, creemos que una infracción al principio de inmediación trae como consecuencia la 43

nulidad de la audiencia en la que el juez no ha participado, pues se quebrantaría la naturaleza y fines del proceso. 1.3.- EL PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN El principio de concentración también era un principio reconocido en la ALPT. El artículo I del Título Preliminar de esta ley señalaba, en relación con la concentración, que el proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos procesales. El juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso. Sin embargo, a diferencia de la ley anterior, la NLPT busca que este principio no se agote en su reconocimiento formal, sino que pretende que alcance real eficacia. El principio de concentración significa que el proceso laboral reunirá en actividades procesales unitarias, muy numerosos y variados actos procesales, que se suceden los unos a los otros sin solución de continuidad y sin plazos ni términos de tiempo que los separen 48. Esto permitirá la propia simplificación de las formas procedimentales, que hace más accesible la tutela judicial a los sujetos en posición de mayor debilidad del contexto social. La concentración, entonces, persigue que los procesos laborales se desarrollen con un mínimo de actuaciones procesales, a efectos de que el juez adquiera una visión en conjunto del conflicto que se somete a su decisión. 48 ALONSO OLEA, Manuel y ALONSO GARCIA, Rosa María. Derecho Procesal del Trabajo. 15va edición, Thomsom-Civitas, Madrid, 2008. Pag.139. 44

Al igual que los demás principios, este está orientado a garantizar la finalidad del nuevo proceso: que sea la misma persona quien conozca las pretensiones, los hechos, su fundamentación, y su demostración; todo ello en la menor cantidad de actos posibles, a fin de que, con la garantía del proceso de inmediación, el juez que ha apreciado toda la actividad procesal, sea quien, finalmente, decida sobre la causa, pues este principio permite, además, que la emisión de un fallo se dé con el recuerdo reciente de todo lo actuado, sin mayores distorsiones ocasionadas por el tiempo. La NLPT pretende que la concentración procesal sea un principio de real eficacia, pues solo así se podrá lograr la celeridad procesal tan ansiada por aquellos que acuden en búsqueda de tutela jurisdiccional en un proceso laboral. Podemos notar esto al analizar el diseño del proceso ordinario laboral y el abreviado laboral, al observar el carácter unitario y concentrador de sus audiencias, pues si bien estas podrán desarrollarse, en algunos casos, incluso, en más de una sesión, todo será parte de un solo acto procesal (tal como se viene apreciando en las audiencias de la NLPT). En el proceso ordinario laboral se regulan dos tipos de audiencias: la conciliación y juzgamiento. La concentración se manifiesta en la segunda de estas audiencias. Así, la audiencia de juzgamiento en el proceso ordinario laboral concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. En principio, todas estas etapas deberían llevarse a cabo en un solo momento (en un solo día). Sin embargo, el legislador permite que el juzgador 45

disponga que la actuación probatoria continúe y concluya dentro de los cinco días hábiles siguientes al día en que se inició; permite, además, que el juzgador no emita el fallo de su sentencia en la misma audiencia de juzgamiento sino que puede diferirlo dentro de los cinco días hábiles. Estas dos situaciones deben ser excepcionales, pues la regla es que en un mismo día se confronten las posiciones, se actúen las pruebas, se expongan los alegatos y se emita la sentencia. En el proceso abreviado laboral existe una audiencia única, la cual se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. Se evidencia, entonces, que en este proceso la concentración procesal está también presente como principio rector. 1.4.- EL PRINCIPIO DE CELERIDAD El principio de celeridad es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe gozar de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación 49. Este principio de celeridad no es un originario de la NLPT. La ALPT también reconocía este principio. No obstante, la realidad nos ha mostrado que los procesos laborales no se desarrollaban de manera célere; todo lo contrario, precisamente la lentitud con la que se desenvolvían y los lapsos enormes de tiempo que ameritaba la culminación de los procesos laborales permite concluir que este 49 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho de Trabajo. 30 edición, Tecnos, Madrid, 2009, p.762. 46

principio solo estaba recogido en el papel. La NLPT, en cambio, busca conseguir el desarrollo rápido del actual proceso laboral. Podemos notar que la NLPT contiene disposiciones que permitirían conseguir la celeridad procesal. Básicamente, se han reducido los plazos de duración de los procesos laborales. Entre un acto procesal y otro los plazos son mínimos. Esto conseguirá, reiteramos, que el accionante (en la mayoría de casos el trabajador) en un proceso laboral obtenga tutela a sus pretensiones. Un aspecto importante de la NLPT, que es manifestación de la celeridad que ahora se le pretende brindar al proceso laboral, es la estructuración de mecanismo para la conclusión del proceso, distintos a los de la emisión de la sentencia. En algunos casos, los procesos laborales terminarán rápidamente por voluntad de las partes (como el caso de la conciliación, el allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento); o, en otros casos, dicha conclusión se deberá a la inactividad de las partes (el abandono). En estos casos, los plazos de duración del proceso laboral, pensando en uno que concluye cuando se emite sentencia definitiva, son menores. La idea es no dilatar aquello que puede encontrar una solución rápida, y, por canto, proveer de una pronta respuesta a las partes, En este sentido, observaremos que la NLPT permite que todos los mecanismos de solución anticipada de conflictos, se activen en forma efectiva y anticipada a la dilación innecesaria de posteriores actos procesales. 47

1.5.- EL PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL A diferencia de la ALPT, la NLPT, recoge expresamente a la economía procesal, escarneciéndola como uno de los principios medulares del nuevo proceso laboral. Según este principio, el proceso ha de desarrollarse con la mayor economía de tiempo y de energía, es decir, que exige una menor presencia de actos procesales y que el intervalo entre la realización de estos sea breve. Debido a ello, el principio de economía procesal está bastante vinculado con los principios de concentración y celeridad procesal, ya que en la medida que estos principios sean eficaces, la economía procesal será realmente efectiva. De hecho, se aprecia en los nuevos procesos orales cómo la simplificación de varios procedimientos, contribuyen con la dinámica y rapidez del proceso, sin dejar de garantizar su efectividad, con una variable de tiempo más eficiente. II.- FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL 50 2.1.- EL PRINCIPIO DE SOCIALIZACIÓN El principio de socialización procesal exige del juez la capacidad de saber intervenir a fin de que las desigualdades materiales entre las partes no entorpezcan la labor de proveer tutela judicial. Recordemos que el Derecho del Trabajo tiene como principal objetivo compensar la debilidad contractual del trabajador en la regulación del trabajo asalariado. El proceso laboral, entonces, tiene como principal 50 VINATEA RECOBA, Luis y TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: Ob. Cit. Pag.44-51. 48

meta conceder tutela judicial efectiva al demandante, pero para eso, previamente, tiene que desterrar todo indicio de desigualdad material que existe entre las partes enfrentadas en este proceso. Esto lo logrará, como ya lo hemos señalado, tanto en el contenido (reglas de gratuidad, por ejemplo), como en el aspecto operativo del proceso (formas de acceso a la prueba, formas de análisis de la prueba, modos de producir certeza, etc.) 51. Este principio se convierte en un criterio de interpretación constante que permite y obliga al juez a pasar de una igualdad formal a hacer efectiva una igualdad material. Conseguir el otorgamiento de tutela judicial efectiva sería algo impensable de lograr si se permitiese que las desigualdades que traen las partes al proceso logren manifestarse en el desarrollo de este y en la sentencia final. La NLPT diseña ciertas manifestaciones de este principio. Un ejemplo es la gratuidad procesal que permite que el trabajador que percibe menos de setenta (70) URP acceda al proceso laboral sin tener que incurrir en algún costo. Incluso, si el trabajador reclama el pago de cantidades de dinero menores de diez (10) URP, no tiene la necesidad de acudir a un abogado para que autorice (firme) su escrito de demanda, pudiendo el trabajador presentar sus reclamos por medio de un formato de demanda que aprobará el Poder Judicial. Otra manifestación de este principio es la defensa pública que se debe brindar a la madre gestante, al menor de edad y a la persona con 51 VINATEA RECOBA, Luis. Los principios del Derecho del Trabajo y el proceso laboral. En: AA.VV. Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. Libro homenaje a Américo Plá Rodríguez. SPDTSS. 2ª. Edición, Grigley, Lima, 2009, p.102. 49

discapacidad cuando intervienen en un proceso laboral. Estas particularidades permiten corroborar que el nuevo proceso laboral debe partir de la constatación de un hecho cierto: el demandante y el demandado, en la gran mayoría de casos, se encuentran antes de acudir al proceso en una situación de disparidad. El proceso laboral no puede desconocer esta realidad y, a la vez, debe utilizar todas las herramientas que tenga a su alcance para situar a ambas partes procesales en situación de igualdad. Sin embargo, este principio no puede desbordar a la necesidad de desigualar para igualar, pues será tarea del juzgador el acudir siempre a su criterio razonable, a fin de no afectar el derecho de defensa de alguna de las partes. 2.2.- EL JUEZ DE TRABAJO DEBE PRIVILEGIAR EL FONDO SOBRE LA FORMA (PRINCIPIO DE VERACIDAD) El juez de trabajo debe evitar que las desigualdades entre las partes procesales entorpezcan el logro de una solución justa. Uno de los medios para conseguir este fin es que el juez ignore las formas que ante él se presentan (como medios probatorios) y, en su lugar, se vincule al fondo del asunto. Puede, así, que las pruebas presentadas en un proceso laboral formalmente sean correctas, pero al juez esto no debe interesarle, salvo que exista una flagrante vulneración del debido proceso. El juez debe, por el contrario, vincularse a lo que ha sucedido en el campo de la realidad, claro está, siempre ciñéndose a lo postulado por las partes. 50

El legislador es consciente de que lo que reflejan los documentos muchas veces es fruto de la desigualdad entre las partes procesales. En este sentido, de la mano con el principio de inmediación, debe valerse de todas las herramientas legales necesarias para deslindar juicios de valor suficiente y convincente para resolver la controversia y que le permitan apreciar de la forma más clara posible, la verdad o no de los hechos enunciados y contradichos. 2.3.- EL PRINCIPIO PRO ACTIONE El objeto del proceso laboral, esto es, la solución de los conflictos de trabajo, tiene una singular importancia que ha motivado la previsión contenida en este artículo, que establece que los jueces interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso. De esta manera, en caso de que exista duda respecto de si el proceso laboral debe declarase concluido o no, el juez, la Sala Superior y la misma Corte Suprema, deben decantarse por la continuación del proceso. Este principio suele conocerse con el nombre de principio pro actione o principio favor processum. En el nuevo proceso laboral se impone el deber a los jueces de interpretar los requisitos y presupuestos procesales en el sentido más favorable a la plena efectividad del derecho a obtener una resolución válida sobre el fondo, con lo cual, ante la duda, la decisión debe dirigirse por la continuación del proceso y no por su extinción. Este criterio ha sido expresado recientemente por la Sala de Derecho 51

Constitucional y Social de la Corte Suprema en el segundo considerando de la resolución CAS LAB N 4791-2012-Moquegua 52. De esta manera, el juez laboral debe comprender que los límites establecidos legislativamente se tienen que interpretar de manera restrictiva, bajo los alcances del principio de continuidad del proceso (o pro actione). Como señala el Tribunal Constitucional, se exige al juez o magistrado judicial que las condiciones y limitaciones del derecho de acceder a la justicia sean comprendidas de manera tal que, frente a un caso de duda, ya sea por la existencia de dos disposiciones o una disposición, por la existencia de dos formas posibles de ser comprendidas, se opte por aquella disposición o norma que de mejor forma optimice el ejercicio del Derecho Laboral 53. 2.4. EL DEBIDO PROCESO, LA TUTELA JURISDICCIONAL Y LA RAZONABILIDAD Los jueces laborales deben impartir justicia observando el debido proceso y la tutela jurisdiccional. Para nosotros, ambos términos definen un mismo concepto, por lo cual trataremos a los dos de manera conjunta. Y respecto a la razonabilidad, debe mencionarse que constituye el contenido del debido proceso material, tal como explicamos a continuación. El derecho fundamental al debido proceso y la tutela jurisdiccional es un derecho fundamental de todo aquel justiciable que se involucra en 52 CAS LAB N 4791-2012-Moquegua de fecha 1 de junio de 2012, publicada en el diario El Peruano con fecha 30 de julio de 2012. 53 Exp. N 2070-2003-PA/TC, del 18 de febrero de 2005, f. j. 7. 52

un proceso judicial. Nuestra Constitución ha recogido este derecho en el artículo 139, inciso 3, por lo cual esta disposición de la NLPT no hace sino reincidir en la eficacia de este derecho en el inicio, desarrollo, culminación y ejecución del nuevo proceso laboral. Incluso así el legislador no hubiese dispuesto que el juez laboral debe respetar el debido proceso, este derecho fundamental vincula al juez laboral por provenir de la Norma Fundamental. El Tribunal Constitucional señala que el debido proceso tiene dos expresiones 54. 1. Carácter formal.- Los principios y reglas que lo integran tienen que ver con las formalidades estatuidas, como por ejemplo el juez natural, el procedimiento preestablecido, el derecho de defensa 55, la motivación, etc. 2. Carácter sustantivo.- Relacionado con los estándares de justicia, como son la razonabilidad y la proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer. Se trata, entonces, de las distintas garantías estrictamente procesales con las que cuenta una persona cuando es parte procesal, unidas a una exigencia de índole material 56, relacionada con el contenido de justicia o razonabilidad que toda decisión supone. La invocación de este principio se aprecia en forma tácita en todas las etapas del proceso laboral, ya sea al regular las formalidades de su postulación, al establecer plazos, las reglas de conducta en las 54 Esta clasificación es citada en jurisprudencia concurrente del TC, enunciamos por todas a las sentencias recaídas en el Exp. 2192-2002-HC/TC, Exp. N 2169-2002- HC/TC, y Exp.3392-2004-HC/TC. 55 El artículo 139 inciso 14 del CPP comprende al principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso. 56 EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Estudios Constitucionales. ARA, Lima, 2002, pp.212-217. 53

audiencias, así como en el contenido del derecho de defensa de las partes y la debida motivación de las resoluciones judiciales. 2.5.- ESPECIAL TUTELA A LA MADRE GESTANTE, AL MENOR DE EDAD Y A LA PERSONA CON DISCAPACIDAD. La NLPT señala que la aplicación de los principios antes desarrollados debe acentuarse frente a la madre, al menor de edad y a la persona con discapacidad. Esta especial protección, no obstante, tiene como fundamento no la NLPT, sino la propia Constitución. Ya hemos visto algunos casos, en el marco de la NLPT, donde se ha brindado esta tutela especial a la madre gestante, y con una actuación adecuada de los magistrados. Así, el artículo 23 de la Constitución señala que [e]l trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. Nuestra Constitución recoge una preocupación de índole mundial por la situación de ciertos trabajadores en circunstancias especiales que pueden ser objeto de situaciones abusivas y vulneratorias de varios de sus derechos fundamentales. Respecto al menor de edad, nuestro país ha ratificado dos Convenios de la OIT que regulan esta situación: los Convenios N 138 y N 182. El primero fue aprobado por nuestro país mediante Resolución Legislativa N 27453 del 11 de mayo de 2001; el segundo, a su tumo, fue aprobado mediante Resolución Legislativa N 27543 del 11 de 54

octubre de 2001. Por otro lado, también se muestra necesario acudir a la Ley N 27337, Código de los Niños y Adolescentes, norma en la cual se establecen varias definiciones que permitirán al juez laboral brindar protección al menor de edad que trabaja. En relación con la madre trabajadora, nuestro país ha ratificado la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación y los Convenios Internacionales N s 100, 11 y 156 de la OIT. También debe el juez laboral observar lo establecido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículo 25), la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (artículo 4, numeral 2), la Declaración sobre Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (artículo 10, numeral 2), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 10 segundo párrafo) y la Decisión N 584, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. A nivel interno, existen normas enfocadas a proteger a la madre trabajadora, ya sea durante el desarrollo o la extinción de la relación laboral. Así, el juez de trabajo debe tomar en cuenta la Ley N 28048, ley de Protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto; la Ley N 27240, que otorga el permiso por lactancia materna; la Ley N 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante; el Decreto Supremo N 009-2004-TR, mediante la cual se establece el Reglamento de la Ley N 28048; la Resolución Ministerial N 374-2008-TR, en la que se han 55

establecido los listados y lineamientos para garantizar la salud de la trabajadora gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Finalmente, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha establecido como causal de nulidad del despido aquel motivado por el estado de embarazo de la trabajadora. En lo concerniente a la persona con discapacidad que trabaja, hemos ratificado los Convenios Internacionales N s 111 y 159 de la OIT. Asimismo, a nivel interno, existe la Ley N 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad. Para culminar, consideramos que la extinción de la relación laboral de la persona que sobreviene en discapacidad después de haber celebrado un contrato de trabajo es inválida y susceptible de ser impugnada a través del despido nulo cuando al empleador le es imposible reubicar al trabajador en algún puesto de la empresa. 2.6.- ROL PROTAGÓNICO DEL JUEZ EN EL NUEVO PROCESO LABORAL. EL IMPULSO PROCESAL Y LA POTESTAD SANCIONADORA DEL JUEZ LABORAL Dentro del marco del proceso laboral, la NLPT ha conferido una función esencial de los magistrados. Son los directores de los procesos orales, conduciendo las conciliaciones y audiencias de juzgamientos, buscando concentrar el proceso a las controversias específicas que se planteen y advirtiendo y sancionando a las partes que tienen una conducta temeraria en el proceso. 56

El nuevo proceso laboral requiere de un cambio de estructura del sistema de administración de justicia en materia sociolaboral. A diferencia de lo que hasta a la fecha ha venido caracterizando al proceso laboral, referido a que el juez asumía una limitada participación en el proceso, en el nuevo proceso el juez pasa a ocupar el papel estelar debido a las funciones que asume y a los principios que rigen la actuación procesal. El rol protagónico del juez se corresponde con el deber de impulso procesal que la NLPT le impone. Así, a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley, es un deber del juez lograr un trámite rápido, sin trabas ni interrupciones. Para entender este rol protagónico del juez en el esquema del nuevo proceso laboral, debemos encuadrar a este magistrado en un proceso guiado por los principios que antes hemos venido desarrollando. Un proceso oral y basado en la inmediación permite a un juez involucrarse activamente en el desarrollo del proceso. Un proceso basado en la celeridad y concentración permite al juez agilizar los trámites procesales a fin de que este se extienda lo menos posible en el tiempo. En fin, un proceso basado en la oralidad, inmediación, celeridad, concentración, economía procesal, exige un juez activo, que promueva su desarrollo y la consecución de una solución rápida al litigio en el que se ven involucrados derechos de orden prioritario. El rol protagónico del juez se puede constatar en el cuerpo de la NLPT, cuando, por ejemplo, se le otorga a este las facultades para 57

interrogar directamente a las partes en declaración personal, así como a los testigos, y, en general, para proveerse de medios de convicción que considere indispensables para el esclarecimiento de la verdad. De otro lado, tenemos a la prueba de oficio en el proceso laboral, evidencia del principio de impulso procesal, toda vez que permite que el juez requiera de la actuación de pruebas distintas a las ofrecidas por las partes. Finalmente, no debemos olvidar que el impulso procesal no puede ser ejercido arbitrariamente a favor de una parte, aunque este sea el trabajador, y en desmedro de la otra. En otras palabras, el rol protagónico del juez y el impulso procesal que tiene como deber se encuentran limitados por los requisitos procesales que señala la NLPT, y, además, del derecho al debido proceso y de defensa de las partes. Ahora bien, todas las facultades del juez tienen que, de algún modo, contar con alguna potestad sancionadora que permita al juez reprimir las inconductas de las partes, sus representantes, abogados y terceros contrarias a la veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes. En la NLPT se ha dispuesto, sobre la base de este artículo III del Título Preliminar, una serie de multas por temeridad, mala fe y por infracción a las reglas de conducta en el artículo 15. Por otro lado, en el artículo 29 se ha señalado cómo debe ser interpretada por el juez la inconducta de las partes en la actividad probatoria. Sobre la base de lo expuesto, podemos afirmar que, a diferencia del proceso diseñado por la anterior Ley Procesal del Trabajo, en el 58

nuevo proceso el juez cuenta con mayores facultades sancionatorias que permitirán compeler a las partes, representantes, sus abogados, y terceros, a no participar en el proceso de manera maliciosa. Pero esta facultad no solo se expresa a través de multas pecuniarias, sino que también se pone de manifiesto cuando el juez elabora una posición, que sustentará su fallo, basada en la inconducta de las partes. El demandado, por ejemplo, que intenta dilatar el proceso, que no presenta medios probatorios aun a pesar de contar con ellos, que se muestra reacio a coadyuvar en el desarrollo y conclusión del proceso, motivará a que el juez genere un fallo estimatorio de la demanda. Por eso, se pretende que con la NLPT los abogados, tanto de la parte demandante como de la demandada entiendan que el comportamiento ético es vital en la transformación del nuevo proceso. 2.7.- LA GRATUIDAD DEL PROCESO La gratuidad procesal se presenta como una acción tuitiva por parte del Estado a favor del más débil de la relación laboral, es decir, el trabajador, quien en casi todos los casos no tiene los medios económicos suficientes para afrontar los gastos que genera un litigio. En la NLPT hay evidencias de la gratuidad procesal que busca caracterizar el nuevo proceso laboral. Una de ellas está contenida en el artículo III del Título Preliminar, que señala que el proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las 59

setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP) o cuando su pretensión no sea cuantificable. Otras manifestaciones de la gratuidad procesal son: La defensa pública a cargo del Ministerio de Justicia para la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad que trabajan. La posibilidad de que los prestadores de servicios, cuando reclaman montos no superiores a diez (10) URP, comparezcan al proceso sin necesidad del abogado. En caso lo reclamado sea mayor de diez (10) URP pero menor o igual a setenta (70) URP es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o no la comparecencia con el abogado. CAPÍTULO TERCERO LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (NLPT) 1.- LAS CLAVES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO 57 1.1.- PROCESO Y ESTADO DE DERECHO. LA APLICACIÓN DE LA NORMA LABORAL La relación existente entre proceso y Estado de Derecho ha sido ya apuntada por varios autores 58, y ella muestra que el primero sirve al segundo, de modo 57 VINATEA RECOBA, Luis y TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: Ob. Cit. Pag.09-27. 58 Por todos, CRUZ VILLALÓN, Jesús. Constitución y proceso de trabajo. Lecturas sobre la reforma del proceso laboral. Ministerio de Justicia, Madrid, 1991, p. 9 y ss. Cruz Villalón deja establecido que entre proceso y Estado de Derecho hay una relación íntima. Tal relación deriva del modelo de Constitución que se asuma; así, si la Constitución señala que un Estado es uno de derecho, primará en él el principio de legalidad y para hacerlo cumplir, será necesario que el proceso cuente con características suficientes para lograrlo. 60

que el proceso es una manifestación del Estado de Derecho. El proceso existe para exigir 59 la aplicación del Derecho (las normas sustantivas) y en esa medida cumple un papel instrumental. Esta relación ha sido permanentemente señalada por la doctrina, pero volver a esta no es un ejercicio meramente introductorio, sino una necesaria llamada de atención acerca de la importancia de dicho carácter instrumental y su relación con la eficaz aplicación de la Ley. En la medida en que nuestra Constitución reconoce el Estado de Derecho como parte o institución importante del modelo de Estado al que se sujeta nuestra sociedad, el principio de legalidad, derivado de aquel, y su sujeción a este son justamente la manera en que se establece la relación existente entre proceso y Constitución. Así, el proceso se convierte en el mecanismo para hacer cumplir tal relación. Es en este marco que se ha dado la NLPT. Lo anterior significa que, por un lado, si bien las personas tienen derecho a acudir al Estado para exigir la aplicación de la Ley, lo cual queda cubierto por el Principio de Tutela Judicial Efectiva reconocido por el artículo 139 de la Constitución Política del Estado, por otro, el Estado tiene el deber de crear mecanismos que hagan posible la aplicación de la Ley de manera eficaz. Incluso, en aplicación del referido principio y más allá de la eficacia intrínseca de una norma, el deber del Estado de proveer a la ciudadanía de mecanismos que permitan exigir la eficaz aplicación de la Ley es en nuestra opinión de tal magnitud, que aun cuando lleva a los jueces a tener que interpretar el sentido de las normas procesales de modo que permitan 59 En el proceso laboral rige el principio dispositivo, con lo cual se inicia a instancia de parte. 61

alcanzar la tutela judicial efectiva 60, lo que significa que si una norma procesal dificulta gozar de tal derecho, debe optarse por la interpretación que mejor se adecúe al referido principio. Remarcamos la referencia al papel que juega el proceso en la eficaz aplicación de la Ley, porque pudiera creerse que el carácter instrumental de este lo ubica en una posición de menor importancia que la norma sustantiva. Pero no solo no es menos importante, sino que en el ámbito laboral, en donde el sistema normativo de corte esencialmente imperativo- es fuente principal de obligaciones, el cumplimiento efectivo de la norma gracias a los medios instrumentales para lograrlo pueden ser la diferencia entre un sistema normativo (protector) que funciona y otro que no. Precisamente el proceso judicial, en el marco de un sistema de normas esencialmente imperativo, adquiere relevancia porque si bien la norma sustantiva laboral puede reducir las diferencias que existen entre un empleador y un trabajador mediante reglas equilibradoras, tales diferencias se reducen efectivamente si la norma que impone obligaciones destinadas a reducirlas se cumple 61. Si ello no ocurre, las diferencias continuarán y el efecto protector de la norma laboral no se realizará. No es, por lo tanto, solo un rol instrumental el que juega el proceso en el ámbito laboral. En un sistema como ese, el proceso cuando hay incumplimientos puede convertirse en el brazo aplicativo de la norma sustantiva 62, con lo que no se 60 Ese es el caso de la copiosa jurisprudencia emitida por la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, que ha admitido recursos de casación por violación del debido proceso invocando el Derecho Constitucional al mismo aun cuando la Ley N 26636 no tiene prevista la interposición del recurso por dicha causal. 61 En el mismo sentido, GARCÍA VARA, Juan. Procedimiento Laboral en Venezuela. Caracas, 2004, p. 9. 62 ídem. Entiende que por razón similar las normas procesales laborales son también expresión del derecho social. 62

trata solo de una cuestión de coercibilidad frente a la negativa de cumplir la Ley, sino de lo que podría ser la esencia protectora misma del sistema 63. La Ley N 29479 (NLPT), regula un tipo de proceso que trata de simplificar la aplicación y cumplimiento de la norma laboral para los casos en que esta es incumplida y, en general, para solucionar conflictos de tipo jurídico 64. Lo hace a través de la institucionalización del proceso concentrado y oral, en el que mediante una audiencia la de juzgamiento 65, se conoce el proceso y se sentencia este en un solo acto, abandonando el sistema escrito y desconcentrado que regulaba la Ley N 26636 (Ley Procesal del Trabajo - LPT), que se caracterizaba porque la audiencia de actuación de pruebas y la sentencia eran dos actos distintos y distantes entre sí. La puesta en vigor de un proceso como el indicado tiene que ver con una revaloración de la relación instrumental a la que nos hemos referido. Tal relación, sin embargo, deberá materializarse en un contexto complejo que es el que también motiva tal puesta en vigor, mostrando que hay una relación de retroalimentación entre el contexto y la norma procesal misma. 1.2.- EL CONTEXTO DE APLICACIÓN DE LA NORMA 1. Ineficacia de las herramientas para hacer cumplir la Ley A pesar de que las normas laborales son imperativas y por tanto nadie cuestionaría su carácter obligatorio, el proceso de aplicación de estas 63 CUENCA, Humberto, remarca que sin la existencia del proceso el derecho carece de efectividad. Citado por GARCÍA VARA, Juan. Ob. cit. El Tribunal Constitucional peruano parece haber ido un poco más allá al señalar que el concepto de adecuada protección contra el despido arbitrario, que en principio se refiere a la que proveen las normas sustantivas, incluye a las vías procesales. Ver sentencia del TC recaída en el Exp. N 976-2001AA/TC seguidos por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú. 64 Téngase en cuenta que la Ley N 29479, como también lo hacía la Ley N 26636, contempla la posibilidad de solucionar los conflictos jurídicos por la vía de la sentencia pero también a través de mecanismos como 65 Lo indicado debe ser visto de manera genérica porque, como se verá más adelante, el proceso ordinario laboral cuenta con dos audiencias, una de las cuales es de conciliación y la otra, de juzgamiento. 63

y su cumplimiento no es simple. Una de las primeras cuestiones asociadas al cumplimiento de las normas se centra en su grado de claridad y en la legitimidad de su contenido, esto último en función de los intereses que puedan estar detrás de dicho contenido. Lo primero ha sido explicado por Epstein 66 y tiene que ver con la claridad o no de las reglas jurídicas. Así, la falta de claridad de las normas puede constituir no solo una razón para la conflictividad, porque se haría necesaria no solo su aclaración a través de una declaración del derecho en un proceso, sino también una razón o desincentivo para no cumplirlas. Lo segundo, tiene que ver con el proceso de aprobación de las normas y el conjunto de intereses que están detrás de ellas. De esta manera, podría darse cierto rechazo al cumplimiento de ellas si es que en su proceso de elaboración no ha participado o no se ha sentido representado un grupo social importante. Pero aún en ambos casos, lo verdaderamente importante será, más allá de si las normas son complejas o no o si se les reconoce legitimidad, el conocimiento que tiene la colectividad acerca de la eficacia o ineficacia de los sistemas existentes para hacerlas cumplir. Es decir, si las normas son claras o no, o si responden a cualquier interés distinto de quien tiene que cumplirlas; el cumplirlas o no dependerá al final de su grado de coercibilidad y de la eficacia del sistema procesal o incluso el inspectivo para hacerlas cumplir. Si la colectividad comprueba que los procedimientos para hacer cumplir la Ley son ineficaces, lo más probable es que opte por incumplirla. 66 EPSTEIN, Richard. Reglas simples para un mundo complejo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2005. 64

Y este es precisamente uno de los principales problemas de la norma laboral. Esta, a pesar de ser imperativa, encuentra como mecanismos de coerción a dos que enfrentan no pocas dificultades para lograrlo. Por el lado de la inspección del trabajo, si bien es cierto que con la emisión de la Ley de Inspección Laboral N 28806 y la implementación del nuevo sistema de inspección se cuenta con una buena herramienta para hacer cumplir la Ley, lo cierto es que el procedimiento inspectivo, además de no tener el alcance suficiente para enfrentar el problema de la informalidad, es un procedimiento que sirve para constatar el cumplimiento de normas laborales, pero no para declarar derechos cuando la norma requiere interpretación. El proceso judicial, en cambio, que sí permite lo anterior, acusa problemas estructurales de tal magnitud que hacen que un proceso judicial laboral, en promedio, pueda ser resuelto en cuatro o cinco años, dependiendo del distrito judicial. El efecto de lo anterior es fácil de adivinar: la escasa o nula eficacia de los mecanismos de coerción para hacer cumplir la Ley impacta de manera decidida en ella, determinando que resulte fácil para quien tiene que cumplirla, optar por no hacerlo 67. Por lo tanto, la verdadera cuestión es que el contexto de aplicación de la norma laboral es uno en el que ella no se respeta; lo que provoca una conciencia más o menos generalizada de que incumplir la norma 67 Se trata casi de un juego de economía de opciones: si es más ventajoso demorar el cumplimiento de una obligación por espacio de cuatro años que hacerlo de inmediato y ello no tiene una sanción económica o legal, lo más probable es que el obligado a cumplir la norma opte por no hacerlo. Del mismo modo, independientemente del plazo, si quien tiene que cumplir una norma es consciente de que le será difícil a quien fiscalice su cumplimiento forzar o detectar al obligado, este optará también por incumplir. 65

laboral no tiene una consecuencia grave, tanto desde una perspectiva económica como legal. 2. La conflictividad laboral Como efecto de lo anterior, el incumplimiento de la norma, además, incrementa los niveles de conflictividad en una suerte de proceso de retroalimentación, que desnuda la poca capacidad del órgano judicial para atender los procesos judiciales que dichos conflictos generan. Así, la excesiva carga judicial, tema sobre el que volveremos luego, no es solo un problema de limitaciones en la estructura del órgano jurisdiccional para atender los procesos, sino también la manifestación de un problema externo a él, debido a que cada vez que se incumple la Ley se generan más conflictos y ello incrementa la demanda de servicios de justicia para un sistema que no tiene capacidad para atender a todos. Evidentemente, al hablar de conflictividad laboral no nos estamos refiriendo a la que puede apreciarse en ambientes convulsionados o en sistemas de relaciones laborales en crisis. Nada de eso, pero el caso al que nos referimos es uno que se determina en contraste con sus medios de solución. En ese sentido, si estos medios para los conflictos no son eficaces o los alternativos no son transitados porque no hay incentivos para hacerlo, la situación en la cual los incumplimientos de la norma se manifiestan, adquieren la condición de conflictos y su repetición y generalización son capaces de crear un ambiente de conflictividad que si bien podrían no ser en determinado momento un 66

problema serio para una sociedad, sí podrían serlo si es que no se toman medidas estructurales para resolverlos. 3. La informalidad y la no sujeción a las normas laborales y las limitaciones de acceso a la justicia La informalidad de la economía también actúa como un factor clave en la determinación del contexto de aplicación de la norma laboral. El que se estime en más de cincuenta por ciento el porcentaje de informalidad de nuestra economía no solo permite mostrar el poco alcance efectivo de la normativa laboral y los problemas que ello trae en términos de protección social, inclusión e igualdad, sino también, una vez más, la poca utilidad de las herramientas procesales o fiscalizadoras para lograrlo. Sin embargo, la informalidad no solo es un elemento que evidencia lo anterior. Además, tiene como una de sus características la de constituirse ella misma en un impedimento para el acceso a la justicia y, desde esa perspectiva, ser un factor que incide en el proceso. Ello se aprecia con facilidad en materia probatoria: si un trabajador informal quiere acceder a los derechos que las normas laborales le reconocen, su primer problema será cómo probar que es un trabajador y que, por lo tanto, está dentro del ámbito de aplicación de las referidas normas 68. La informalidad, entonces, es un factor que incide en el proceso porque no solo impide que el trabajador acceda a los derechos que proveen las normas sustantivas, sino porque impide o dificulta enormemente el 68 Debe tenerse en cuenta a este respecto que, por estar en el sector informal, su empleador no contará con el tipo de documentación que le es exigida a cualquiera que tenga la condición de empleador. 67

hacer uso de los mecanismos, por buenos o malos que estos sean, para exigir la aplicación de las normas laborales. A la informalidad debe sumársele el actuar ilegal que suele acompañarla y que es distinto de la informalidad misma. Y es que esta podría incluir relaciones jurídicas autónomas que no están dentro del ámbito de las leyes laborales y que son distintas de las relaciones que estándolo pretenden presentarse como autónomas. Estas últimas, lejos de ser autónomas, son relaciones ilegales que ocurren en el mundo formal, pero pretenden presentarse como informales. Ellas, simplemente, son relaciones ilegales y son muy frecuentes. Justamente, por esto último es que forman parte del contexto de la aplicación de la norma laboral, pues no solo son el resultado de decisiones de incumplimiento sino que forman parte de un modo de realizar actividades económicas. Ya no nos encontramos solamente frente a quien decide incumplir la Ley, sino frente a quien lo hace porque cree que esa es una forma más de competir en el mercado. 4. La excesiva carga judicial y las limitaciones del órgano jurisdiccional La excesiva carga judicial y las difíciles condiciones en las que se presta el servicio de administración de justicia son también factores que afectan la aplicación de la norma laboral. Hay también aquí, como dijimos, una suerte de retroalimentación porque en la medida en que se incumplen las normas y se incrementan las demandas derivadas de ello, se dificulta el trabajo de los jueces, quienes tienen que resolver 68

más demandas de aquellas para las que la infraestructura y organización con que cuentan están preparadas. Las limitaciones presupuéstales, la insuficiente preparación de algunos jueces y auxiliares y las carencias tecnológicas son, y han sido, una constante en los últimos años y es indudable que por sí mismas han contribuido a dificultar la solución de los procesos judiciales y a crear la conciencia ciudadana de la ineficacia de las soluciones jurisdiccionales en materia laboral. Pero las limitaciones del órgano jurisdiccional no se limitan a cuestiones de infraestructura. Uno de los problemas más serios es el que se manifiesta a través de la organización misma, pues a la falta de especialización en unos casos, provisionalidad de los jueces en otros y falta de personal y capacitación, se suman los continuos cambios en materia de competencias, lo que ha llevado a que internamente se realicen asignaciones o cambios de competencia, que determinan que los jueces tengan que sumar a su despacho y deban resolver muchos más casos de los que pueden. Ese es el caso, por ejemplo, de la reasignación de competencias en materia contencioso-administrativa, que no ha venido acompañada de condiciones para la atención de los referidos casos. 5. La estructura del proceso judicial laboral regulado por la NLPT El proceso regulado por la NLPT, a pesar de ser un proceso que se sustenta en principios de procedimiento como los de oralidad, concentración, celeridad e inmediación, es uno que en la práctica responde a un modelo básicamente escrito, en el que el rol del juez, en 69

muchos casos, no es muy activo y en el que la constante es la demora y la lentitud. La aparentemente simple estructura del proceso laboral, constituida por la demanda, la contestación, la audiencia única y la sentencia, es en verdad una compleja secuencia de actos que se pierde en la concesión de casi ilimitadas posibilidades de ataque y defensa a las partes. Así, el proceso laboral es un mecanismo que -lejos de facilitar la reconstrucción de los hechos en los que se fundan la demanda y la contestación, con el propósito que sobre ellos se aplique una norma jurídica-, dificulta tal reconstrucción haciendo que el juzgamiento propiamente dicho, supla tales dificultades y la actividad procesal más que dirigida a probar hechos busque investigarlos. En el marco anterior, la audiencia única 69, que es una audiencia destinada a que se sanee el proceso 70 se intente la conciliación, se fijen los puntos controvertidos y se actúen las pruebas, pasa a convertirse en una audiencia de trámite y ordenamiento de información, que dará en la mayoría de los casos, paso a otras audiencias de actuación probatoria complementarias 71. El saneamiento procesal también sufre el impacto de esa estructura, pues si bien está dirigido a que el juez analice la procedencia y sustento material de las excepciones, suele resolverlas con la sentencia, especialmente aquellas que versan sobre 69 La audiencia única es, en el marco de la Ley N 26636, una audiencia central sobre la que gira el proceso laboral 70 El artículo 65 de la Ley N 26636 señala al saneamiento como la primera etapa de la audiencia única, cuyo propósito es resolver los medios de defensa propuestos y declarar, en su caso, la validez de la relación jurídico-procesal; la nulidad o invalidez de la misma o la suspensión de la audiencia para que se subsanen los defectos procesales de la relación, provengan de la demanda o de la contestación. 71 La audiencia única normalmente permite la actuación de pruebas documentales y pruebas de declaración de parte. Las pruebas de testigos, periciales, investigatorias y revisiones de planillas se actúan posteriormente. 70

la relación material misma, como es el caso, por ejemplo, de las excepciones de falta de legitimidad para obrar. En este último caso, es frecuente encontrar que la excepción en cuestión, más que ser una defensa previa, termina convirtiéndose en una defensa de fondo que se resuelve con la sentencia, luego de cuatro años de proceso 72. No menos dramática es la situación de la conciliación dentro del proceso laboral en la Ley N 26636. Ello debido a que la propia estructura del proceso que es uno que tiende a durar cerca de cuatro años es un desincentivo en sí mismo para la celebración de cualquier acuerdo conciliatorio. En ese sentido y como lo señalábamos líneas arriba, las probabilidades de que se celebre un acuerdo conciliatorio sabiendo que el proceso se resolverá en un plazo extenso son muy bajas, como lo viene demostrando la práctica, que ha llevado a convertir la conciliación dentro del proceso en una etapa de mero trámite. No obstante, quizá el principal problema de la estructura procesal que venimos abordando se centra en la actividad probatoria y en las posibilidades de producir certeza, respecto de la ocurrencia de los hechos que sustentan tanto la demanda como la contestación. A pesar de que la NLPT establece claramente que los medios probatorios se adjuntan a la demanda y, en definitiva, se presentan u ofrecen en los actos postulatorios, en la práctica la actividad probatoria ocurre a lo largo de todo el proceso. Ello porque siendo tan dilatado es necesario 72 Este tipo de excepciones, al ser propuestas argumentándose que la relación material entre las partes es inexistente, en verdad contienen buena parte o casi todo el debate de fondo en materia laboral, porque en ellas lo que se discutirá es si existe o no relación laboral, supuesto necesario para ubicarse dentro del ámbito de aplicación de las normas laborales. Por esa razón es que se resuelven con la sentencia. 71

mantener viva la prueba para que sea realmente apreciada por el juez al momento de sentenciar. Pero, además, porque es al momento de sentenciar, dado que la audiencia de actuación de pruebas no las actúa todas, cuando se analiza de manera conjunta toda la prueba y como ello ocurre mucho tiempo después de iniciado -el proceso, las partes, además de la etapa postulatoria, aprovechan toda oportunidad para introducir al proceso medios probatorios adicionales. Lo anterior determina que el proceso laboral sea uno en el que las partes tiendan a pesar de que las normas son precisas 73 a presentar medios probatorios con posterioridad a los actos postulatorios y antes de la emisión de sentencia de primera instancia. Ello, además, se complementa con la necesidad que tiene el juez de comprender los hechos que son materia de debate, lo que lo lleva a hacer uso de sus facultades de incorporación de prueba en busca de la veracidad, apoyándose en la facultad de ordenación de actuaciones probatorias de oficio 74. El carácter escrito del proceso laboral determina que este sea una sucesión de escritos que complementan los actos postulatorios. Es decir, más allá de que la NLPT establezca que la demanda y la contestación aparejen las pruebas y fijen la controversia, lo cierto es que la contradicción de la demanda y la contestación se extienden a todo documento que las partes, de manera complementaria, presenten en el proceso. Y no nos referimos solo a los medios probatorios, sino a 73 El artículo 26 de la Ley N 26636 establece que los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo disposición legal distinta. 74 El artículo 18 de la Ley N 26636 le permite al juez en decisión inimpugnable, ordenar la actuación de pruebas de oficio cuando las ofrecidas por las partes resulten insuficientes para producirles certeza y convicción. 72

todos los escritos que las partes presentan con el objetivo de ampliar las afirmaciones que hicieron en la demanda o la contestación. En la forma antes indicada, el proceso regulado por la NLPT es uno en el que la sentencia pone fin a todos los actos e iniciativas que las partes emprendan para convencer al juez de su posición, siempre, claro está, que su propósito no sea dilatarlo, posibilidad que, por cierto, dada la estructura del proceso escrito, no debe ser descartada. Pero las complicaciones del proceso no se agotan en lo indicado anteriormente. A ellas se suman las de revisión, la extraordinaria de casación y la etapa de ejecución. Etapas todas ellas sucesivas aunque no necesariamente transitables, pero que siempre agregan al proceso características similares a las descritas anteriormente. Es decir, considerando que la etapa de conocimiento del proceso es una que está llena de las complejidades anotadas, es frecuente que se anulen sentencias y el proceso se exponga a nuevos pronunciamientos sujetos a actividades probatorias ordenadas de oficio. Las anulaciones a que hacemos referencia si bien tienen en muchos casos el propósito de regularizar el proceso y modificar sentencias con contenidos ilegales, de cara a los justiciables, el procedimiento tiene un resultado dilatorio insoslayable que se suma a la duración misma del proceso en primera instancia y que puede extenderse aún más si es que este una vez transitadas la primera y segunda instancia, se sujeta a la revisión de la Corte Suprema en vía de casación. Por si no fuera poco, el proceso deberá continuar con una etapa de ejecución que podría ser forzada y si bien no tan compleja como la 73

etapa de conocimiento, sí lo suficientemente formal como para añadirle demoras. 1.3.- ANTECEDENTES DE LA NLPT El 20 de febrero de 2008, mediante Resolución N 058-2008-TR, se designó a la Comisión que iba a encargarse de elaborar el Anteproyecto de la NLPT. Dicha Comisión estuvo conformada por Luis Vinatea Recoba, Giovanni Priori Posada y Javier Arévalo Vela; quienes a partir de la revisión de legislación comparada (Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, el Código de Trabajo de Ecuador y el Código de Trabajo de Chile), legislación interna (proyectos nacionales preexistentes y legislación nacional de carácter procesal), jurisprudencia nacional (sentencias de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional), acuerdos de los plenos jurisdiccionales nacionales así como doctrina nacional y extranjera; elaboraron el Anteproyecto de la NLPT. Este Anteproyecto fue presentado el 15 de julio de 2008 y el 2 de setiembre de 2009, luego de ser analizado por el grupo de trabajo designado mediante Resolución Ministerial N 006-2009-TR, fue aprobado como proyecto de Ley del Ejecutivo. El Proyecto de la NLPT ingresó al Congreso de La República el 5 de setiembre de 2009 y este lo aprobó por unanimidad. De modo que, el 12 de enero de 2010, el Presidente de la República promulgó la NLPT y esta fue publicada en el diario oficial El Peruano el 15 de enero de 2010. 74

1.4.- IMPLEMENTACIÓN DE LA NLPT Actualmente, la NLPT se encuentra vigente en los distritos judiciales de Tacna, Cañete, La Libertad, Lambayeque, Arequipa, Cusco, Cajamarca, Moquegua, lca, Junín, Santa, Callao y Lima. La implementación de la NLPT se inició en el Distrito Judicial de Tacna, el 15 de julio de 2010, de acuerdo a lo señalado mediante Resolución Administrativa N 232-2010-CE-PJ. Para dicha implementación se adoptaron una serie de medidas como la asunción de procesos laborales que se inicien con la NLPT por las Salas Civiles Permanentes y Transitorias de Tacna, la creación de juzgados liquidadores, la redistribución de funciones, entre otras. Previamente a la adopción de estas medidas de carácter particular para el Distrito Judicial de Tacna, en junio de 2010 se adoptaron medidas generales como el desdoblamiento de las Salas Laborales en Tribunales Unipersonales y la aprobación de formatos de demanda laboral para los Juzgados de Paz Letrado y Juzgados Especializados. Posteriormente, el 29 de abril de 2011 se publicó la Resolución Administrativa N 124-2011 -CE-PJ mediante la cual se aprueba el Cronograma de Implementación de la NLPT para el año 2011 para los distritos judiciales de Mo- quegua, lea, Junín, Santa y Cajamarca y el 16 de febrero de 2012 se publicó la Resolución Administrativa N 023-2012-CE-PJ mediante la cual se aprueba el Cronograma de Implementación de la NLPT para el año 2012 para los distritos judiciales de Lima Sur, Lima Norte, Callao y Lima. En el siguiente cuadro, detallamos las fechas de vigencia de la NLPT en los distritos anteriormente mencionados: 75

Distrito judicial Fecha de vigencia de la NLPT Estado Distrito Judicial de Tacna 15 de julio de 2010 Vigente Distrito Judicial de Cañete 16 de agosto de 2010 Vigente Distrito Judicial de La Libertad 1 de setiembre de 2010 Vigente Distrito Judicial de Lambayeque 2 de noviembre de 2010 Vigente Distrito Judicial de Arequipa 1 de octubre de 2010 Vigente Distrito Judicial de Cusco 3 de diciembre de 2010 Vigente Distrito Judicial de Moquegua 1 de julio de 2011 Vigente Distrito Judicial de Ica 8 de julio de 2011 Vigente Distrito Judicial de Junín(*) 19 de julio de 2011 Vigente Distrito Judicial de Santa 22 de julio de 2011 Vigente Distrito Judicial de Cajamarca 26 de julio de 2011 Vigente Distrito Judicial de Lima Sur 2 de julio de 2012 Vigente Distrito Judicial de Lima Norte 3 de setiembre de 2012 Vigente Distrito Judicial del Callao 1 de octubre de 2012 Vigente Distrito Judicial de Lima 5 de noviembre de 2012 Pendiente (*) Mediante Resolución Administrativa N 145-2011-CE, publicado el 4 de junio de 2011, se reprogramó la fecha de vigencia de la NLPT del 15 de julio de 2011 al 19 de julio de 2011. 1.5.- LAS RESPUESTAS QUE OFRECE LA LEY N 29497 La NLPT, frente a las complejidades del proceso escrito aunque en un contexto similar en el que se desarrolla aquel, propone un tipo de proceso que ya viene siendo probado en distintos países con singular éxito 75, y que se caracteriza por la concentración de las principales actuaciones procesales dentro de la audiencia y la oralidad como forma de expresión de lo sostenido por las partes en el proceso. La idea de proceso concentrado y oral no es ajena a nuestro sistema judicial. El proceso penal ya sufrió una reforma importante que ha sometido a las reglas del proceso oral el juzgamiento de las causas penales y la 75 Ver LOPT, Ley Orgánica del Proceso Laboral venezolana; Ley de Procedimiento Laboral española y Ley Procesal Laboral chilena. 76

oralidad ya figuraba como una característica de los procesos laborales, como lo señalan los artículos 1 y 63 al 65 de la NLPT. Pero en este último caso, aun cuando las audiencias previstas en la mencionada norma admitían la oralidad, la práctica llevaba a que se privilegie lo escrito en detrimento de la oralidad. La NLPT se estructura, tratándose del proceso ordinario, en dos audiencias centrales, una de conciliación y otra de juzgamiento, en las que el propósito de cada una de ellas está claramente definido y la oralidad resulta esencial. En el caso de la primera, el juez participa activamente a fin de que las partes solucionen sus diferencias parcial o totalmente y por decisión de ellas la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor a un mes 76. En el caso de la segunda, la audiencia se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia 77. La estructuración del proceso en dos audiencias con fin definido cada una de ellas permite a la NLPT ofrecer dos espacios de solución para la controversia, en los que la oralidad desempeña un papel fundamental. La segunda de ellas, la de juzgamiento, además, se registra a través de audio y video 78, con lo que lo relevante pasa a ser el discurso de las partes, la interacción e inmediación con el juez y la concentración de los actos en uno solo, de modo que al final de la audiencia se emita sentencia. 76 Artículo 43 de la NLPT. 77 Artículo 44 de la NLPT. 78 Artículo 12 de la NLPT. 77

1.6.- APORTES Y NOVEDADES DE LA NLPT La NLPT, frente a las complejidades del proceso escrito regulado por la antigua Ley Procesal del Trabajo, propone un proceso con las siguientes características: 1. Rapidez, concreción y simplicidad del proceso La primera característica del proceso regulado por la NLPT es la rapidez, concreción y simplicidad del proceso. Es decir, de un proceso escrito que incentiva la presentación de múltiples documentos, se pasa a uno en el que las pretensiones y pruebas se ofrecen o adjuntan a la demanda y contestación y en caso de no conciliarse la controversia, se lleva a cabo una audiencia -la de juzgamiento- en la que se plantean las posiciones de las partes, se actúan las pruebas, se alega y se sentencia el caso. En otras palabras, un proceso muy concentrado que acerca de manera significativa el cumplimiento de la ley a la ley misma. Complementa lo anterior la estructura misma del proceso, que es una en la que los actos de notificación, además de ser pocos y limitados a lo esencial al menos en la etapa de conocimiento-, pueden realizarse de manera electrónica. De algún modo, se trata de una estructura que busca que las partes vayan al proceso y no el proceso a ellas, como ocurre en el proceso escrito. 2. Carácter omnicomprensivo La segunda característica de la NLPT es su carácter omnicomprensivo. Se trata de un proceso que amplía el régimen de competencia a los casos en los que se plantean conflictos derivados de la prestación 78

personal de servicios, sean de naturaleza laboral, formativa, administrativa o cooperativista y civil que encubra relaciones de trabajo 79. La ampliación de tal carácter omnicomprensivo se complementa con una presunción de laborabilidad en virtud de la cual, acreditada por parte del prestador de servicios la realización personal de estos, se presume la existencia de una relación laboral, salvo que el demandado demuestre lo contrario 80. 3. Nuevas reglas de comparecencia La tercera característica de la NLPT es la modificación de las reglas de comparecencia de modo que se establecen reglas de legitimación extraordinaria para las organizaciones sindicales; personas individuales que forman parte de categorías dentro de una empresa y organismos como el Ministerio Público o la Defensoría del Pueblo, para los casos de tutela frente a la discriminación, proscripción del trabajo infantil y tutela de derechos de categoría 81. 4. Funcionalidad de la oralidad y la dinámica probatoria La funcionalidad oral del proceso y la manera en que se desarrollan las audiencias es la siguiente característica de la NLPT. En efecto, el que la audiencia de juzgamiento sea oral determina que sea en dicha audiencia donde las partes fijarán sus posiciones en el proceso; actuarán sus medios probatorios, alegarán y obtendrán una sentencia. Es indudable que el hecho de que todos esos actos ocurran en una sola 79 Ver artículos II del Título Preliminar de la NLPT y 1 y 2 de la NLPT. 80 Artículo 23 de la NLPT. 81 Artículos 8 y 9 de la NLPT. 79

audiencia modificará la estructura actual de reconstrucción de los hechos en el proceso y, especialmente, la manera de apreciarlos. Es obvio que en el proceso escrito el modo de reconstrucción de los hechos se sujeta esencialmente al relato que hagan las partes en los escritos que van incorporando al proceso, lo que se puede complementar oralmente en las audiencias de actuación de pruebas. En el proceso oral, en cambio, la reconstrucción de los hechos si bien tiene como punto de partida lo escrito en la demanda y la contestación, privilegia el discurso oral y se apoya en la prueba y en el discurso escrito 82. En otras palabras, el proceso es inverso. Sin embargo, la diferencia más saltante se presenta por el hecho de que el proceso oral previsto por la NLPT se estructura de modo que la actividad probatoria y la decisión (sentencia) ocurran en un solo acto y en el escrito en momentos diferentes y distantes entre sí. Esto determina que en el proceso que regula la NLPT la decisión esté inmediatamente vinculada a la actuación y evaluación de la prueba y, por lo tanto, se emita en un solo acto 83. El juez, así, puede comunicar a las partes su decisión y debe sustentarla en un plazo no mayor de cinco días o reservarse ese mismo plazo para comunicar su decisión y fundamentarla, si es que el caso tiene una complejidad que así lo amerita 84. 82 El artículo 12 de la NLPT señala la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias. 83 El artículo 47 de la NLPT establece que el juez debe hacer conocer a las partes el fallo de su sentencia, señalando día y hora, dentro de los cinco días hábiles siguientes, para notificar la misma. 84 Artículo 47 de la NLPT. 80

Las reglas de oralidad señaladas anteriormente se extienden al proceso en segunda instancia, convirtiendo la apelación y su absolución en un debate que originado en un recurso escrito pasa a sustentarse oralmente y se decide (a través de la sentencia) en el mismo acto de la audiencia 85. Lo expresado puede resumirse en el siguiente cuadro sobre la dinámica probatoria que proponen las dos normas procesales. Como puede apreciarse, mientras que en la ALPT hay un desencuentro entre la actividad probatoria de las partes y el conocimiento de los hechos por parte del juzgador, en la NLPT la dinámica de actividad probatoria de las partes y conocimiento de los hechos por parte del juez es la misma. 5. Nuevas reglas procesales La NLPT complementa las características anotadas con regulaciones específicas en materia cautelar que homogenizan el proceso laboral con el proceso civil y permiten la obtención de cualquier tipo de medida cautelar, dentro y fuera del proceso 86. También con una regulación específica en materia de casación que amplía su objeto y se puede sustentar en la infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la resolución impugnada o en el apartamiento de los precedentes vinculantes dictados por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la República 87 y procesos especiales como el abreviado laboral, previsto para las controversias de menor cuantía sujetas a la competencia de los jueces de paz letrados 88 y para 85 Artículo 33 de la NLPT. 86 Artículo 54 de la NLPT. 87 Artículo 34 de la NLPT. 88 Artículo 1 de la NLPT. 81

los casos de tutela de la libertad sindical y la reposición cuando se trate de pretensión única 89 ; el proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos, los procesos de ejecución y no contenciosos. En suma, los principales cambios de la NLPT respecto de la anterior pueden resumirse en lo siguiente: Prevalencia de lo escrito LEY PROCESAL DEL TRABAJO Sujetos procesales únicos Formalista No favorece a la reconstrucción de los hechos Rol pasivo del juez Desconcentración de actos y audiencias Proceso dilatado: 3-4 años aproximadamente Medidas cautelares excepcionales 1.7.- BALANCE DE LA NLPT 1. Los juicios orales NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO (LEY N 29497) Prevalencia de la oralidad Ampliación de la legitimidad y comparecencia Prevalece el fondo sobre la forma dentro de los alcances del debido proceso Fortalecimiento de los principios de inmediación Rol protagónico del juez Concentración de actos y audiencias Más rápida conclusión del proceso: 6 meses aproximadamente Posibilidad de obtener todo tipo de medidas cautelares Antes de la vigencia de la NLPT se decía que esta afectaría sustancialmente la dinámica de las relaciones laborales y, en realidad es así, de tal manera que toda vulneración de los derechos laborales, se repara con mayor eficiencia y efectividad. Todo esto no es sino la consecuencia directa de una administración de justicia más involucrada con el conflicto, la misma que se traducirá en la necesidad de contemplar todas las obligaciones y normas laborales. Asimismo, la NLPT supone una mejor preparación de la defensa de las posiciones en el proceso, la imposición de sanciones por prácticas indebidas a las partes y sus abogados, uso de tecnología para lograr la 89 Numeral 2 del artículo 2 de la NLPT. 82

informatización del Poder Judicial, mayor capacitación de jueces para que puedan asumir de manera adecuada su rol protagónico, mayores conciliaciones, etc. Pero, qué es lo que ha ocurrido luego de su implementación y vigencia en algunos distritos judiciales? Luego de haber transcurrido más de dos (2) años desde que entró en vigencia la NLPT en el Distrito Judicial de Tacna y de haberse implementado este nuevo sistema en buena parte de los principales distritos judiciales, el balance de la NLPT es positivo. Sostenemos lo anterior en vista de que el nivel de conciliación judicial en algunos distritos judiciales ha llegado al 45%, las empresas y trabajadores procuran solucionar sus conflictos antes de acudir a juicio, los procesos tienen una duración menor que los procesos tramitados bajo la antigua ley, la defensa procesal de las partes laborales es más adecuada y se está capacitando a los jueces para que apliquen de manera debida la NLPT. Asimismo, en las audiencias y entrevistas que hemos tenido en las cortes de distintos distritos judiciales, hemos podido recoger la opinión común de que la NLPT es una mejor ley que la antigua, ya que permite celeridad procesal, conciliaciones, mejor interpretación o aplicación de las normas; y, finalmente, ello se traduce en mayor acceso al sistema de justicia. Resulta también importante mencionar que otro de los aspectos resaltantes y positivos que hemos podido observar luego de la vigencia 83

de la NLPT es la especialización de la justicia de paz letrada (la Academia Nacional de la Magistratura con la ayuda del proyecto Jusper ha realizado campañas de capacitación a nivel nacional en Derecho Procesal del Trabajo y en Derecho Laboral) y la aplicación de normas de conducta en las audiencias (los jueces están exigiendo que las partes se comporten de manera adecuada y, en caso no lo hagan, han, inclusive, ordenado que algunos asistentes se retiren de la Sala de Audiencias) para los asistentes a estas. Sin embargo, pese a todo lo anterior, aún quedan tareas pendientes ya que no se aprecian criterios jurisdiccionales uniformes, a veces encontrados (por ejemplo, respecto a la variación de petitorios de demandas, subsanación de las deficiencias de las partes); hay debate respecto a los plazos prudenciales para notificar actos procesales como la demanda o la admisión del tercero con interés para obrar; en ocasiones hay, suspensión de audiencias ante la ausencia de abogado (en los casos en los que la NLPT permite comparecer sin abogado), por la consideración de que el debate sea técnico y es necesaria su presencia; no hay criterios unívocos sobre la exposición de las partes respecto al porqué de la presentación de sus medios probatorios, así como discrepancias relativas a la actuación de los medios probatorios presentados por las partes. Confiamos que en el camino la experiencia permitirá el perfeccionamiento en la aplicación de la NLPT y se irán resolviendo las tareas que aún hoy quedan pendientes. Creemos, en definitiva, que la NLPT está contribuyendo a crear una mejor cultura del cumplimiento de lo laboral a través de la oralidad, 84

concentración y todos los mecanismos que conducen a evitar los juicios y promover las conciliaciones. El éxito de la NLPT no depende de la norma ni de los jueces únicamente. Depende de todos los operadores del Derecho: abogados, trabajadores, empresarios, sindicatos, jueces, académicos, Estado, colegios profesionales, universidades y estudiantes. Y es que los cambios dependen no de unos pocos, sino de muchos. Por ello es fundamental que se comente y critique la norma; que se encuentren sus fallas a fin de mejorarla. No obstante, por sobre todas las cosas, que se hagan los esfuerzos que sean posibles por implementarla adecuadamente. Por lo tanto, se trata de una norma que puede ofrecer mucho y no hay razón para no disfrutar de los beneficios que ella, seguramente, va a traer. 2. La primera audiencia de la Corte Suprema La prueba más tangible de esta celeridad procesal que puede observarse con la NLPT ha sido la tramitación del primer recurso de casación interpuesto al amparo de la NLPT (Casación Laboral N 002804-2011 interpuesta por la Universidad Privada Antenor Orrego en el proceso seguido por el señor Marco Antonio Honorio Acosta); ya que dicho trámite desde primera instancia hasta su revisión en la Corte Suprema ha demorado únicamente aproximadamente 1 año y 3 meses. 2.1. El primer proceso de la NLPT en Corte Suprema El expediente fue elevado a la Corte Suprema con fecha 9 de agosto 85

de 2011, luego de lo cual las partes se apersonaron al proceso y solicitaron tener presentes sus casillas electrónicas. Posteriormente, con fecha 26 de setiembre de 2011, de acuerdo a lo que establece la NLPT, la Sala Suprema procedió a la calificación del recurso verificando que cumpliera con los requisitos de plazo y de forma que permitieran declararlo procedente. Debemos señalar que solo cuando es admitido el recurso de casación y la Sala Suprema decide conocer el asunto, se fija fecha para la vista de causa, que en este caso se programó para el 18 de enero de 2012, ocasión en la que los abogados de ambas partes pueden sustentar sus posiciones. En el ínterin surgieron algunos incidentes, como la recusación formulada contra uno de los vocales de la Sala que fue declarado Improcedente con fecha 30 de noviembre de 2011, no obstante lo cual dicho magistrado formuló su abstención por decoro al amparo del artículo 313 del Código Procesal Civil, pedido que fue aceptado por el colegiado con resolución del 3 de enero de 2012, por lo que todo el trámite en Corte Suprema tuvo una duración de cinco meses y 17 días contados desde el ingreso del proceso a la Sala Suprema hasta la realización de la vista de causa y la notificación a las partes. 2.2. Vista de la causa El día de la vista, el local de la Sala de Audiencias de la Corte Suprema estuvo colmada de litigantes y abogados interesados en conocer el nuevo trámite del proceso y su resultado. Las expectativas sobre esta 86

audiencia eran muy altas, por ser aquella la que marcaría la pauta no solo en cuanto trámite del proceso oral laboral en dicha instancia, sino también en conocer el nivel de involucramiento de los magistrados con este nuevo sistema, y el uso de las nuevas tecnologías en su desarrollo, en la medida que, junto con el expediente físico, a la Sala se elevan los soportes informáticos que contienen los registros de las actuaciones procesales efectuadas en primera y segunda instancia, y que resultan imprescindibles para resolver la casación. Así, la Corte Suprema tuvo en sus manos un expediente con soporte informático para resolver este proceso. 2.3. Sentencia de la Corte Suprema El resultado final no fue el esperado por los asistentes y seguramente tampoco por las partes del proceso. No se resolvió a favor de ninguna de ellas. La Sala de Derecho Constitucional y Social, luego de tomar un pequeño receso, procedió a ordenar que el relator diera lectura al fallo, en el cual se resolvió amparar la causal casatoria de violación de la garantía al debido proceso por falta de motivación de las resoluciones judiciales, declarando así fundado el recurso de casación y nula la sentencia de segunda instancia, ordenando devolver el proceso a dicha instancia para un nuevo pronunciamiento, y notificando a las partes que la lectura de la sentencia tendría lugar dentro del quinto día hábil. Sabemos que contra esta decisión de la Corte Suprema no procede recurso alguno. 87

Dando cumplimiento a la decisión de la Corte Suprema, el expediente ha sido devuelto a la Sala Superior de La Libertad para la expedición de un nuevo fallo, el cual puede nuevamente ser objeto de recurso de casación por cualquiera de las partes, con lo cual el proceso puede extenderse otros seis meses más hasta la resolución final o definitiva, lo que representaría un promedio de dos años en la resolución del proceso en todas las instancias bajo la NLPT, plazo que si bien es más breve que aquel bajo el sistema anterior, podría este ser mejorado, si lo que se pretende es la solución rápida de los conflictos de naturaleza laboral. Con un inicio como este, está demostrado que la apuesta por la nueva ley debe ser total. Corresponde al Estado facilitar el presupuesto adecuado y permitir que la norma se aplique de la manera más rápida y ordenada posible. Es necesario, por cierto, que se provea de capacitación y recursos a los magistrados, pero, del mismo modo, que los abogados se capaciten en el manejo del proceso oral. Con la ley anterior, los juicios laborales pueden durar entre tres y cuatro años en promedio (aunque sabemos de uno de quince años), y una justicia que tarda, no es justicia. Casi no hay conciliaciones que eviten juicios, se generan estrategias de algunas empresas para dilatar o de trabajadores para demandar beneficios sin sustento, existen pocas sanciones para las malas prácticas, todo se analiza por escrito (a través del expediente). Entonces, se generan incentivos para plantear demandas exageradas y contestaciones sin sustento. La justicia oral ha cambiado muchas cosas: hay pocas audiencias y son 88

grabadas (video o audio), el juez tiene más facultades, se prevén sanciones más drásticas ante las malas prácticas judiciales o ante las demandas o contestaciones falsas o sin sustento, los trabajadores y empleadores tienen más herramientas para ganar cuando tienen la razón, las sentencias se emiten tras la audiencia judicial o en cinco días. Esta justicia supone un cambio radical en las estrategias de defensa de las empresas y sindicatos: conciliar cuando no se tiene la razón, no demandar beneficios que no tienen sustento. Como hemos visto, el primer juicio oral que llegó a la Corte Suprema tomó año y medio en tres instancias. Hay lugares del país donde la conciliación ha llegado a más del 30% de los casos. Pero hay otros lugares donde tomará más de dos años un juicio por falta de infraestructura (porque hay un solo juez, por ejemplo) y esto nos acerca a la antigua ley. Se requiere un esfuerzo del Estado para que se brinden las condiciones para que los juicios sean rápidos, y Lima es el mayor reto por la cantidad de procesos que hay. En definitiva, las empresas tienen otro motivo para cumplir las normas y los trabajadores y sindicatos para demandar solo cuando estas se incumplen. Apostamos a que este proceso generará más justicia laboral en nuestro país. 89

CAPÍTULO CUARTO PROCESOS LABORALES I.- PROCESO ORDINARIO LABORAL 1.1.- TRASLADO Y CITACIÓN A AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Artículo 42.- Traslado y citación a audiencia de conciliación Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo: a) La admisión de la demanda. b) La citación a las partes a audiencia de conciliación, la cual debe ser fijada en día y hora entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda. c) El emplazamiento al demandado para que concurra a la audiencia de conciliación con el escrito de contestación y sus anexos. 1.2.- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Artículo 43.- Audiencia de conciliación La audiencia de conciliación se lleva a cabo del siguiente modo: 1. La audiencia, inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados. Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la demanda, continuando la audiencia. Si el demandado no asiste incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun cuando la pretensión se sustente en un derecho indisponible. También incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda o el 90

representante o apoderado no tiene poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de renovar los actos previos. Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia. 2. El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente. Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un lapso no mayor de un (1) mes. Si las partes acuerdan la solución parcial o total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual plazo. 3. En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto, o no haberse solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de contestación y sus anexos; entrega una copia 91

al demandante; y fija día y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes, quedando las partes notificadas en el acto. Si el juez advierte, haya habido o no contestación, que la cuestión debatida es solo de derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados presentes exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La notificación de la sentencia se realiza de igual modo a lo regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia de juzgamiento. 1.3.- AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Artículo 44.- Audiencia de juzgamiento La audiencia de juzgamiento se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. La audiencia de juzgamiento se inicia con la acreditación de las partes o apoderados y sus abogados. Si ambas partes inasisten, el juez declara la conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese solicitado fecha para nueva audiencia. 92

1.4.- ETAPA DE CONFRONTACIÓN DE POSICIONES La etapa de confrontación de posiciones se inicia con una breve exposición oral de las pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho que las sustentan. Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos que, por razones procesales o de fondo, contradicen la demanda. 1.5.- ETAPA DE ACTUACIÓN PROBATORIA La etapa de actuación probatoria se lleva a cabo del siguiente modo: 1. El juez enuncia los hechos que no necesitan de actuación probatoria por tratarse de hechos admitidos, presumidos por ley, recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada o notorios; así como los medios probatorios dejados de lado por estar dirigidos a la acreditación de hechos impertinentes o irrelevantes para la causa. 2. El juez enuncia las pruebas admitidas respecto de los hechos necesitados de actuación probatoria. 3. Inmediatamente después, las partes pueden proponer cuestiones probatorias solo respecto de las pruebas admitidas. El juez dispone la admisión de las cuestiones probatorias únicamente si las pruebas que las sustentan pueden ser actuadas en esta etapa. 4. El juez toma juramento conjunto a todos los que vayan a participar en esta etapa. 5. Se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos los vinculados a las cuestiones probatorias, empezando por los 93

ofrecidos por el demandante, en el orden siguiente: declaración de parte, testigos, pericia, reconocimiento y exhibición de documentos. Si agotada la actuación de estos medios probatorios fuese imprescindible la inspección judicial, el juez suspende la audiencia y señala día, hora y lugar para su realización citando, en el momento, a las partes, testigos o peritos que corresponda. La inspección judicial puede ser grabada en audio y vídeo o recogida en acta con anotación de las observaciones constatadas; al concluirse, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para los alegatos y sentencia. 6. La actuación probatoria debe concluir en el día programado; sin embargo, si la actuación no se hubiese agotado, la audiencia continúa dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. 1.6.- ALEGATOS Y SENTENCIA Finalizada la actuación probatoria, los abogados presentan oralmente sus alegatos. Concluidos los alegatos, el juez, en forma inmediata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia. A su vez, señala día y hora, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, para la notificación de la sentencia. Excepcionalmente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación de la sentencia. La notificación de la sentencia debe producirse en el día y hora indicados, 94

bajo responsabilidad. II.- PROCESO ABREVIADO LABORAL 2.1.- TRASLADO Y CITACIÓN A AUDIENCIA ÚNICA Artículo 48.- Traslado y citación a audiencia única Verificados los requisitos de la demanda, el juez emite resolución disponiendo: a) La admisión de la demanda. b) El emplazamiento al demandado para que conteste la demanda en el plazo de diez (10) días hábiles. c) La citación a las partes a audiencia única, la cual debe ser fijada entre los veinte (20) y treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de calificación de la demanda. 2.2.- AUDIENCIA ÚNICA Artículo 49.- Audiencia única La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra, con las siguientes precisiones: 1. La etapa de conciliación se desarrolla de igual forma que la audiencia de conciliación del proceso ordinario laboral, con la diferencia de que la contestación de la demanda no se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido, correspondiendo al juez 95

hacer entrega al demandante de la copia de la contestación y sus anexos, otorgándole un tiempo prudencial para la revisión de los medios probatorios ofrecidos. 2. Ante la proposición de cuestiones probatorias del demandante el juez puede, excepcionalmente, fijar fecha para la continuación de la audiencia dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes si, para la actuación de aquella se requiriese de la evacuación de un informe pericial, siendo carga del demandante la gestión correspondiente. 96

TITULO TERCERO LEGISLACIÓN COMPARADA EN DERECHO PROCESAL LABORAL CAPÍTULO PRIMERO DERECHO COMPARADO 7. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE ARGENTINA 90 Ante todo, debe resaltarse, que en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, previo a iniciar un proceso o juicio laboral, debe transitarse obligatoriamente por un procedimiento de conciliación donde trabajador y empleador deben concurrir ante un conciliador, a efectos de intentar arribar a un acuerdo que ponga fin al conflicto suscitado. Este procedimiento pre-judicial, se lleva a cabo a través de los conciliadores habilitados para actuar ante el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y ubicado en la calle Adolfo Alsina 665, Ciudad de Buenos Aires. Para poder iniciar un reclamo ante el SECLO, debe cumplirse como mínimo, alguno de los siguientes requisitos: - Que, la empresa empleadora, tenga domicilio real en Capital Federal; - Que, la celebración del contrato de trabajo, se haya realizado en Capital Federal; o, 90 ESTUDIO VILAPLANA ABOGADOS. El juicio laboral en Argentina. http://www.estudiovilaplana.com.ar/el-juicio-laboral-en-argentina/, revisado el 13 de diciembre del 2016 a horas 11:50 a.m. 97

- Que, el trabajador, haya desempeñado sus tareas laborales en sucursal de una empresa domiciliada en Capital Federal. Una vez presentado el reclamo ante el SECLO, automáticamente se designa por sorteo un conciliador y se convoca a las partes a una audiencia. A esa audiencia, deben presentarse el trabajador y el empleador, ambos obligatoriamente con el patrocinio jurídico de un abogado de la matrícula. Para el caso de llegarse a un acuerdo, y que el mismo resulte homologado por el SECLO, las partes deben obligatoriamente cumplir con los compromisos asumidos, caso contrario, podría reclamarse judicialmente cumplimiento de las cláusulas pactadas. Ahora bien, si celebradas las audiencias necesarias para que las partes logren un acuerdo, el mismo no fuera posible, queda entonces habilitada la posibilidad de presentar la demanda ante los Tribunales, para que un juez laboral entienda en la causa. A diferencia de lo que sucede en la Ciudad de Buenos Aires, en el territorio Bonaerense, no es obligatorio transitar por la vía de conciliación prejudicial administrativa para estar habilitado a iniciar un reclamo ante la justicia; como consecuencia de esto y de las demoras e inconvenientes de utilizar el procedimiento conciliatorio administrativo Provincial, la mayoría de los reclamos laborales, son directamente presentados ante los Tribunales de Trabajo Provinciales; para que ello sea posible, el respectivo Tribunal, debe ser competente en razón al lugar del domicilio 98

del empleador demandado, o de prestación de tareas laborales o de celebración del contrato de trabajo. Para el caso de que deba recurrirse a la alternativa del reclamo judicial, - ya sea por no haber arribado a un acuerdo ante el SECLO (en la ciudad de Buenos Aires)-, el trabajador, debe presentar una demanda ante los tribunales competentes, donde básicamente relatará los hechos que dieron origen al reclamo, ofrecerá la prueba de la que intente valerse (testigos, peritos, documentos, pedidos de informes, etc.), fundará legalmente su pretensión y practicará la liquidación de los rubros que estima le corresponden, siempre actuando en forma obligatoria con la asistencia técnica-legal de un abogado matriculado. Una vez presentada la demanda ante el juez en los términos descriptos, la misma, se le comunica técnicamente se dice notifica - al empleador demandado, quien tiene 10 días para expedirse sobre el reclamo del trabajador, argumentando las defensas que estime correspondan según el derecho vigente y ofreciendo las pruebas que pudieran dar respaldo a su postura. Sin perjuicio de otros actos que se desarrollan en el transcurso del proceso judicial laboral, otra etapa importante a destacar es la producción de las pruebas ofrecidas. En esta parte del trámite, se toman declaraciones a las partes y testigos, se efectúan las pericias pedidas, se agregan los informes solicitados, etc. La importancia capital de esta fase, radica en que las pruebas producidas, servirán al juez de la causa como fundamento para resolver el reclamo al momento de dictar sentencia. 99

No debe dejar de destacarse, que durante el transcurso de casi todo el proceso judicial pueden las partes llegar a un acuerdo de intereses que ponga fin inmediato al juicio. Finalmente, tenemos el acto de la sentencia, que es donde el juez, resuelve que reclamos reconoce como válidos y cuales otros descarta. 8. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO DE BRASIL 91 El Poder Judicial brasileño está dividido, fundamentalmente, en dos ramas: una vinculada a la Unión y otras 27, de carácter estadual, correspondientes a cada uno de los Estados de la federación. El Poder Judicial de la Unión, a su vez, se subdivide, según la materia puesta en discusión, en la Justicia del Trabajo (que resuelve, fundamentalmente, cuestiones laborales) Justicia Electoral (responsable por conducir las elecciones y por los litigios vinculados a esos pleitos) Justicia Militar (exclusiva para el tratamiento de crímenes militares) y Justicia Federal (con competencia residual federal, para el examen de cualquier causa que envuelva intereses de la Unión o de personas a la misma relacionadas y que no estén comprendidas en las atribuciones de los otros órganos del Poder Judicial de la Unión). Cada uno de los Estados de la Federación posee Poder Judicial propio, organizado según sus criterios, observadas las previsiones generales 91 CRUZ ARENHART, Sergio. La oralidad en la justicia. El caso Brasileño. http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=s0718-00122008000200005, revisado el 13 de diciembre del 2016 a horas 01:25 p.m. 100

presentadas por la Constitución Federal (art. 125, de la Constitución de la República). Su competencia, de todos modos, es residual, en el sentido de que abarca todas las materias que no se atribuyen a alguno de las ramas de la Justicia de la Unión. La legislación sobre materia procesal es siempre federal, de modo que la disciplina del derecho procesal, en el sistema brasileño, es uniforme para todo el país. Sin embargo, eso no implica que haya solamente una ley sobre derecho procesal para la tramitación de todas las causas en el derecho nacional. En realidad, existe una ley general procesal civil (el Código de Proceso Civil, Ley n. 5.869, de 11 de enero de 1973) y una ley general procesal criminal (el Código de Proceso Penal, Decreto n. 3.689, de 3 de octubre de 1941), que son secundadas por otras normativas, algunas que tratan de demandas específicas (como es el caso de la ley de mandato de seguridad, de la ley de arrendamientos, del Código Electoral o de la consolidación de las leyes de trabajo), otras que discuten órganos judiciales especializados (como son las leyes que disciplinan las jurisdicciones especiales de los Estados y Federales, que se prestan para el enjuiciamiento de causas - civiles y criminales - de menor complejidad) y otras que discuten formas especiales de procedimientos (como es el caso de la ley de ejecución fiscal o con la ley de procesos electrónicos). Como regla general, el Código de Proceso Civil se emplea como norma subsidiaria para toda la legislación especial no criminal. Así, en el caso que falte reglamento específico para una determinada situación, se aplican las disposiciones del Código de Proceso Civil referentes al tema. 101

Lo mismo ocurre en el campo criminal, en relación al Código de Proceso Penal. La Exposición de Motivos del Código de Proceso Civil de 1973 expresamente demuestra la filiación de esta ley a la idea del proceso oral, aunque con alguna atenuación resultante del respeto a ciertas peculiaridades del sistema nacional. De todas maneras con respeto a la oralidad, prevé el Código de Proceso Civil la realización, vía de regla, de dos audiencias en el rito ordinario. La primera de ellas, denominada audiencia preliminar, se presta para varias finalidades: a) Tiene el objetivo de buscar la conciliación de las partes, eliminando la controversia sin la necesidad de imposición de una decisión por el magistrado; b) No obtenida la conciliación, se dirige a la decisión de eventuales cuestiones procesales aún pendientes; c) También se presta a la fijación de los puntos controvertidos, o sea, a la aclaración de las cuestiones de hecho que aún no están claras y, por lo tanto, exigen prueba; y finalmente d) Impondrá la decisión sobre las pruebas cuya producción será admitida. Todos esos actos deben ocurrir por la forma oral, de esta forma, el juez mantiene un diálogo constante entre las partes y sus procuradores, con la 102

finalidad de tornar más precisa la obtención de los objetivos de la audiencia. En segundo lugar, determina el Código la designación de una audiencia de instrucción y juzgamiento (arts. 444 y ss.). Esta audiencia tiene como papel fundamental la recolección de la prueba oral (aclaraciones de los peritos y de los asistentes técnicos, deposiciones de las partes y de los testigos) eventualmente exigidas para la decisión del hecho. Concluidas esas providencias, se deben iniciar los debates orales de la causa. En ese momento, cada una de las partes dispone de veinte minutos para presentar sus razones finales, oralmente al juez. En seguida, el magistrado profiere, también oralmente (de preferencia) su sentencia. Es importante resaltar la previsión de que el registro de esos actos orales ocurridos en la audiencia, se puede hacer de cualquier forma que se pueda imaginar. Se puede usar el medio escrito tradicional (art. 457 y sus párrafos), pero el Código también admite "el uso de la taquigrafía, de la estenotipia o de otro método idóneo, en cualquier juicio o tribunal" (art. 170, del CPC). Con respecto al rito sumario, se observa que la legislación procesal le confiere al mismo aún mayor incidencia del principio de la oralidad. Esto ocurre porque, a la vez que repite la dualidad de audiencias con las 103

funciones anteriormente mencionadas, se prevé además que la propia presentación de defensa por el reo deba ocurrir en la audiencia preliminar, pudiendo ser presentada por escrito u oralmente. En lo que se refiere a la fase de apelación, es digno de mención la previsión contenida en el art. 523, 3 o, del CPC, que establece la imposición de que el recurso interpuesto contra decisiones interlocutorias proferidas en audiencia de instrucción y juzgamiento debe ser interpuesto inmediata y oralmente. Finalmente, es importante referirse a un rito especial, en el que la prevalencia del principio de la oralidad es muy fuerte. Se trata del procedimiento de los juzgados especiales. Esos juzgados fueron concebidos para las causas menos complejas, adoptando, por ese motivo, procedimiento eminentemente informal y oral. De acuerdo a lo que prescribe el art. 2 o, de la Ley n. 9.099, de septiembre de 1995, "el proceso [de los juzgados especiales] se orientará por los criterios de la oralidad, simplicidad, informalidad, economía procesal y celeridad, buscando, siempre que sea posible, la conciliación o la transacción". Por ese motivo, el rito de los juzgados especiales es prácticamente todo oral. Inclusive el requerimiento inicial se puede formular oralmente ante la Secretaria de los juzgados, que debe reducirlo a la forma escrita, preferencialmente según el sistema de fichas o formularios impresos (art. 14, de la Ley n. 9.099/95). 104

En el derecho brasileño, ese procedimiento quizá sea aquel que más se aproxima al ideal de oralidad plena, aunque la legislación que disciplina los juzgados no dispense el registro de los actos esenciales del hecho. 9. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE CHILE 92 Finalizada la etapa de discusión el tribunal llama a las partes a CONCILIACIÓN, lo cual es un imperativo legal. Este llamado, como bien hemos estudiado en capítulos anteriores, tiene por objeto instar a las partes a un arreglo enfocado a no continuar con la sustanciación del proceso. De esta forma, las partes frente a sus solicitudes renunciarán en todo o parte a ellas con la finalidad de obtener un acuerdo con miras a que, tanto demandante como demandado, logren satisfacer en todo o en parte sus pretensiones hechas valer en juicio. El juez deberá en esta etapa proponer bases de arreglo o acuerdo, sin que las opiniones que éste emita sean causales de inhabilitación. De producirse la conciliación, sea esta total o parcial, deberá dejarse constancia de ella en el acta respectiva, la que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales. Se tramitará separadamente, si fuese necesario, el cobro de las sumas resultantes de la conciliación parcial. En esta etapa se entiende por finalizada la etapa de discusión, debiendo el juez indefectiblemente resolver en el mismo acto de la audiencia la pertinencia de las pruebas ofrecidas por las partes, de las cuales se pueden hacer valer de todas aquellas que señala la ley. Pueden las partes 92 http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/112746/de-astorga_p.pdf?sequence=1, revisado el 13 de diciembre del 2016 a horas 03:12 p.m. 105

ofrecer otro medio de prueba siempre que tengan relación directa con el asunto sometido a su conocimiento, y siempre que sean adecuadas y necesarias para el esclarecimiento de los hechos controvertidos y discutidos, sin perjuicio de la facultad que en materia probatoria se le otorga al juez por el legislador en virtud del artículo 429 del Código del Trabajo. Respecto de lo anteriormente dicho, se hace necesario comentar lo relativo a la conciliación a que llama el juez en esta etapa de discusión. En la práctica, dentro de la audiencia preparatoria, tal como señala la teoría, demandante y demandado ratifican su demanda, contestación y/o reconvención respectivamente. Concluido esto, el juez llama a las partes a una conciliación. Con la finalidad anterior pregunta a las partes si existe un posible acuerdo al respecto, en caso afirmativo, o bien previo a negociaciones anteriores o simultaneas de las partes, el juez procede a dejar constancia en el acta respectiva. Muchas veces se establece un receso en la audiencia a fin de que las partes puedan dialogar mutuamente acerca de sus pretensiones y establecer un equilibrio entre ambas. Si las partes señalan que no se ha llegado a conciliación, el juez procede a formular sus bases de acuerdo, para lo cual emite opiniones a favor y en contra de cada parte respecto de sus pretensiones, las cuales quedan registradas en audio, mas no en el acto de conciliación respectiva. El juez insiste en estas bases de arreglo, casi obligando a las partes a que se proceda a una conciliación. 106

Muchas veces la actitud desafiante del juez a instar a una conciliación obliga imperativamente a las partes a llegar a acuerdo, fijando como bases de arreglo aquellas señaladas por el magistrado. Lo desfavorable de todo esto, es que muchas veces las mismas bases de arreglo que establece el juez en su llamado a conciliación serán las bases de su sentencia definitiva, de modo tal que las partes pueden sentirse atemorizadas ante esta proposición y abandonar, eventualmente, la sustanciación del juicio, por temor a que el juez, en virtud de las opiniones vertidas, falle en contra o favor de la parte que no pretende llegar a esta conciliación. Por lo mismo, considero que es necesario que aquel proceso de conciliación establecido como trámite obligatorio no sea presidido por el juez, sino por otro tercero imparcial, que cuente con la formación académica necesaria para emitir opiniones e instar al proceso de conciliación respectivo, por lo cual propongo, en definitiva, que el juez no forme en lo absoluto parte de esta etapa procesal, y que se reincorpore sólo cuando se haya establecido el acuerdo total o parcial, o bien no se logre establecer ningún tipo de acuerdo, sin perjuicio que todo lo dicho quede, de igual manera, registrado en audio. Insto a que se procure una formalidad similar a las audiencias preparatorias de familia, en virtud de las cuales es el Consejero Técnico el que insta a que las partes sujetos de la relación procesal lleguen a una conciliación de sus pretensiones. Continuando con la audiencia preparatoria, de no llegar a conciliación, se procede a la etapa de la recepción de la prueba que explique con anterioridad. Se hace necesario señalar que carecen de valor probatorio las pruebas acompañadas por las partes y que se hubieren obtenido, 107

directa o indirectamente, por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de los derechos fundamentales. Luego corresponde proseguir con la audiencia de juicio, esta audiencia comienza nuevamente con la individualización de las partes y, aunque la ley no lo señala expresamente, el tribunal en la práctica llama nuevamente a conciliación a las partes, la cual produce los mismos efectos antes relatados. De no llegar a conciliación, se procede a la rendición de la prueba ofrecida en la audiencia preparatoria, en el orden que dispone la ley. Concluido este trámite, se continúa con las observaciones a la prueba para finalmente dictar sentencia. 10. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE COLOMBIA 93 En discusiones y litigios laborales, las partes suelen conciliar sus diferencias, y bueno es tener claridad sobre los afectos jurídicos de una conciliación laboral. En primer lugar hay que matizar que las conciliaciones laborales se pueden llevar a cabo ante el inspector de trabajo del ministerio de la protección social y ante un juez laboral, y cada una tiene efectos diferentes. Para empezar veamos lo que dice el artículo 15 del código sustantivo del trabajo: - Validez de la transacción. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. 93 Efectos jurídicos de la conciliación laboral http://www.gerencie.com/efectos-juridicos-de-la-conciliacionlaboral.html, revisado el 14 de diciembre del 2016 a horas 09:36 a.m. 108

Aquí vemos que en principio una conciliación opera siempre que se trate de derechos inciertos y discutibles, y este artículo opera básicamente para conciliaciones extrajudiciales, es decir, aquellas llevadas a cabo ante una entidad o persona diferente al juez laboral competente, que es el caso de los inspectores de trabajo del ministerio de la protección social. En este orden de ideas, una conciliación laboral en una oficina de trabajo puede ser válida siempre que no esté en contravía del artículo 15 del código sustantivo del trabajo, máxime si se tienen en cuenta que los funcionarios del ministerio de la protección social no tienen facultad para declarar derechos y dirimir controversias que corresponden exclusivamente a los jueces laborales, como es el caso de los derechos ciertos e indiscutibles de que trata el artículo arriba referido. Vemos ahora lo que dice el artículo 78 del código procesal del trabajo: - Acta de conciliación. En el día y hora señalados el Juez invitará a las partes a que, en su presencia y bajo su vigilancia, procuren conciliar su diferencia. Si se llegare a un acuerdo se dejará constancia de sus términos en el acta correspondiente, tendrá fuerza de cosa juzgada y su cumplimiento se llevará a cabo dentro del plazo que él señale. Si el acuerdo fuere parcial se ejecutará en la misma forma en lo pertinente, y las pretensiones pendientes se tramitarán por el procedimiento de instancia. De esta norma sí se puede concluir con meridiana claridad que lo conciliado ante el juez competente es válido, incluso si se tratara de un derecho cierto e indiscutible, y como expresamente lo establece la norma 109

transcrita, hace tránsito a cosa juzgada, es decir que luego una de la partes no puede alegar un derecho que ya concilió, que ya transigió. Al respecto se ha pronunciado la corte suprema de justicia en conocida sentencia: En el efecto laboral, lo mismo que en otros campos de la vida jurídica, el consentimiento expresado por persona capaz y libre de vicios, como el error, la fuerza o el dolo, tiene validez plena y efectos reconocidos por ley a menos que dentro del ámbito laboral haya renuncia de derechos concreto, claros e indiscutibles por parte del trabajador, que es el caso que tiene la obligación de precaver el juez del trabajo cuando en su presencia quienes son o fueron patrono y empleado formalizan un arreglo amigable de divergencias surgidas durante el desarrollo del contrato de trabajo o al tiempo su de finalización. En esta forma cuando el juez aprueba una conciliación, ella adquiere el carácter de cosa juzgada que enerva cualquier litigio posterior sobre la misma materia y entre las mismas partes. Así lo estatuyen los artículos 78 del Código Procesal del Trabajo y 332 del Código de Procedimiento Civil". Corte Suprema de Justicia [sentencia de 23 de agosto de 1983]. Es importante resaltar que el juez laboral antes de aprobar una conciliación, debe considerar que una de las partes no esté resultando afectada en la renuncia de derechos ciertos e indiscutibles: ( ) Otra cosa es que no lo prohíbe si considera que es inconveniente por cuanto que burla los derechos de una parte mediante el desconocimiento de las obligaciones de la otra. Pero cuando la solución que los interesados le presentan es justa y equitativa, deberá acogerla y consiguientemente 110

consignará en el acta correspondiente sus términos [Corte Suprema de Justicia, sentencia de 12 de marzo de 1973]. En todo caso, una vez aprobada la conciliación por el juez, lo conciliado hace paso a cosa juzgada y respecto a lo conciliado no procede ningún recurso o instancia adicional. 11. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE URUGUAY 94 La Ley establece que antes de iniciarse el juicio laboral, deberá tentarse la conciliación ante el Centro de Negociación de Conflictos Individuales de Trabajo en Montevideo, o ante la Oficina de Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo en el Interior. El lugar en que se realizará la conciliación se determinará según el domicilio del empleador o el lugar en el que se cumplieron las prestaciones. La solicitud de inicio del procedimiento conciliatorio deberá realizarse por escrito presentado por el interesado o el apoderado, asistido de abogado, salvo que la reclamación fuera por una suma inferior a 20 UR (Veinte Unidades Reajustables). En esta solicitud deberán indicarse con precisión los hechos que fundamentan el reclamo y el detalle y el monto de los rubros reclamados. La Ley autorizó a que el Ministerio de Trabajo regulara los mecanismos y la forma de presentación de la solicitud, y el procedimiento posterior. Por Resolución del 8 de febrero de 2010, dicho Ministerio reglamentó los aspectos formales del procedimiento conciliatorio. Se estableció que en el 94 LARRAÑAGA ZENI, Nelson. La Nueva Regulación del Proceso Laboral Uruguayo. file:///c:/users/usuario/downloads/nueva-regulacion-proceso-laboral-uruguayo.pdf, revisado el 14 de diciembre del 2016 a horas 10:15 a.m. 111

caso de reclamos superiores a 20 UR, se debe presentar un formulario en soporte magnético acompañado de dos copias impresas del mismo, firmadas por el interesado y el letrado patrocinante. La audiencia se convocará para un día y hora determinado, con una anticipación no menos de tres días. Las partes deberán comparecer a la audiencia en forma personal munidas del documento de identidad vigente. En caso que se actúe por representación, deberá acreditarse la misma en la forma que establece la Resolución del Ministerio de Trabajo del 8 de febrero de 2010 ya mencionada. Los profesionales abogados deberán exhibir el carné de abogado correspondiente. La audiencia se llevará a cabo en una instancia única, salvo cuando las partes debidamente asistidas, acuerden una prórroga de la misma. La audiencia será dirigida por un profesional del Ministerio de Trabajo, el que hará todos los esfuerzos posibles para obtener la conciliación de las partes. Las partes se remitirán al objeto de la audiencia exponiendo sus posiciones. Al final de la audiencia, se labrará un acta resumida en la que se consignará los datos identificatorios de las partes, los domicilios constituidos a los efectos legales, los rubros y montos reclamados por el citante, la respuesta del citado y el resultado final obtenido. El acuerdo al que se arribe habilitará su ejecución forzada por el proceso de ejecución regulado en el Título V del Libro II del Código General del Proceso (CGP). En estas disposiciones se prevé la ejecución rápida por la vía de apremio (arts. 377 y siguientes del CGP). 112

En caso que la parte citada entendiera que existe un tercero total o parcialmente responsable, deberá individualizarlo en la audiencia, quedando constancia en el acta. Su omisión en este aspecto así como su incomparecencia a la audiencia, constituirán presunciones simples contrarias a su interés en el proceso ulterior. En el caso que el reclamante funde su reclamo en las leyes 18.099 y 18.251 sobre tercerización, necesariamente deberá citar a la empresa auxiliar de la cual fue empleado y además, a todas las empresas principales vinculadas por el contrato de obra o servicio. Esto es así porque el art. 10 de la Ley 18.251 obliga a integrar como parte al proceso laboral a las empresas principales. Esta norma es aplicable al proceso conciliatorio en mérito a la norma de integración general del artículo 31 de la Ley 18.572, por cuanto se trata de una disposición especial en materia laboral. El domicilio fijado por las partes en la audiencia de conciliación administrativa previa se tendrá como válido para el proceso, siempre que se iniciare dentro del plazo de un año computable desde la fecha del acta respectiva. En caso que el trámite administrativo no hubiere culminado dentro de los treinta días contados a partir de la solicitud de audiencia, el trabajador podrá solicitar una constancia con la que podrá interponer la demanda. Sin perjuicio de extender esta constancia, el Ministerio de Trabajo continuará con los trámites para dar cumplimiento a la conciliación. 113

12. LA CONCILIACIÓN EN EL PROCESO LABORAL DE VENEZUELA 95 El proceso laboral venezolano en primera instancia se desarrolla a través del Sistema de audiencias: Audiencia preliminar (Fase de Sustanciación) y la Audiencia de juicio (Fase de Juicio). En primera instancia los Tribunales Laborales están integrados por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario. En cuanto a la Jurisdicción y la competencia lo único que señala la ley adjetiva del trabajo es que las demandas serán propuestas ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo competente por el territorio que corresponda, se considera competentes, los tribunales del lugar donde se prestó el servicio, donde se culminó la relación laboral, en el que se celebró el contrato de trabajo o el domicilio del demandante. En la Audiencia preliminar, el demandado y el demandante, deberán comparecer al décimo día hábil desde que conste en autos la notificación de aquel o del último si fueren varios (Art. 128 LOPT) para la celebración de la audiencia preliminar. La audiencia Preliminar es un acto procesal concentrado, que se desarrolla en forma oral y que tiene lugar una vez que se ha instruido la causa, con la finalidad de depurar el proceso a los efectos del juicio oral o del logro de una decisión composición anticipada. 95 TORRES, Nurelsi. APUNTES DE DERECHO. El Proceso Laboral Venezolano en Primera Instancia http://nurelsiyadiratm.blogspot.pe/2015/03/el-proceso-laboral-venezolano-en_18.html, revisado el 14 de diciembre del 2016 a horas 11:38 a.m. 114

Por consiguiente el fin principal de la Audiencia Preliminar Laboral es lograr que las partes negocien y logren a través de la mediación del Juez llegar a un acuerdo para poner fin al proceso. Otro aspecto a resaltar es que en la Audiencia Preliminar Laboral no se permite la sustanciación de la incidencia de cuestiones previas como se realiza en el proceso civil, aunque si se puede denunciar la existencia de alguno de estos vicios en el proceso, tales como falta de jurisdicción, defecto de forma, no se tramitan como cuestiones previas, por ello la ley en su artículo 129 expresa que no se admite la oposición de cuestiones previas. Si el demandante no acude a la Audiencia Preliminar se presume que ha desistido del procedimiento, mientras que si el demandado no asiste a la Audiencia se tiene como si hubiese admitido los hechos, y ambas decisiones se reducirán a un acta, sin embargo tanto el demandante en el caso del desistimiento, como el demandado en el caso de la admisión de hechos, tienen el derecho de apelar dicha decisión ambos ante el Tribunal Superior del Trabajo. La audiencia preliminar no podrá exceder de cuatro meses, así lo dispone el artículo 136 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo: El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución al día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la demanda remitirá el expediente al Tribunal de juicio, a los fines de la decisión de la causa. La Audiencia Preliminar en ningún caso podrá exceder de cuatro (4) meses. En esta Audiencia Preliminar las partes deben promocionar las pruebas a evacuar en la Audiencia de Juicio, porque es la única oportunidad que 115

tienen para hacerlo de conformidad con lo establecido en el Artículo 73 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Luego de concluida la Audiencia Preliminar nos encontramos frente a dos hipótesis, una de ellas es que si se lograse arribar a una solución producto de la mediación, el Juez dará por concluido el proceso, pero la otra hipótesis plantea que de no llegar a un acuerdo mediado el Juez deberá realizar el despacho saneador, a instancia de parte o de oficio. 116

TERCERA PARTE DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN 117

Proceso Ordinario Laboral-Audiencia de Conciliación 6,156 Proceso Abreviado Laboral- Audiencia Única 2,651 TOTAL 8,807 2651 actas 30% Proceso Ordinario Laboral Proceso Abreviado Laboral ANÁLISIS DE DATOS Para realizar el estudio e investigación de nuestro tema, se han verificado datos existentes en las actas de audiencias única de los Juzgados de Paz Letrado Laborales, y actas de audiencias de conciliación de los Juzgados Especializados Laborales, durante los años 2014 y 2015; de dicha recopilación de datos, encontramos que durante dicho periodo de tiempo existen un total de 8,807 actas, de las cuales 6,156 actas pertenecen a la audiencias de conciliación, y 2,651 actas pertenecen a la audiencia única (Ver Tabla 1). Tabla 1: PROCESO LABORAL De la recopilación y verificación de datos de las Actas de Audiencias de Conciliación y Única por los años 2014-2015, se obtiene un total de 8,807 audiencias, las cuales corresponden al Universo de Audiencias desarrolladas en los Juzgados de Paz Letrado y Especializados Laborales de Trujillo, equivalentes al 100% de audiencias realizadas (Ver gráfico 1). GRÁFICO 1: TOTAL ACTAS - PROCESO LABORAL 6,156 actas 70% 118

1. AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN EN EL PROCESO ORDINARIO LABORAL (AÑOS 2014-2015) 1.1. Información General de Actas Analizadas: Para lograr determinar la cantidad de actas que deberíamos analizar para las Audiencias de Conciliación, se procedió a utilizar la fórmula estadística denominada Muestreo de poblaciones finitas. Y, de los resultados de dicha aplicación se obtuvo que, se debía analizar 362 actas de audiencias de conciliación de los Juzgados Especializados Laborales de Trujillo por los años 2014-2015 (Ver Tabla 2). Tabla 2: ACTAS DE AUDIENCIA UNVERSO: Total actas de audiencia 8,807 POBLACIÓN: Actas de audiencia - Proceso Ordinario Laboral 6,156 MUESTRA: Actas de audiencia estudiadas - Proceso Ordinario Laboral 362 Luego de haber obtenido el número total de Actas de audiencias de conciliación que debíamos verificar y analizar como muestra, para buscar y obtener los resultados necesitados en la presente investigación, se procedió a distribuir el número de Actas por analizar en cada juzgado, distribuidos en los años 2014 y 2015, los mismos que fueron verificados de manera aleatoria, concluyendo que, se debería analizar 36 actas de audiencias de conciliación en cada Juzgado y en cada año, lo que hace un total de 72 Actas de audiencias de conciliación analizadas por Juzgado; de las cuales, se examinó en cuántas de ellas se concilió y en cuántas no se arribó a un acuerdo conciliatorio. (Ver Tabla 3). 119

317 88% CONCILIARON NO CONCILIARON Tabla 3: JUZGADO AÑO ACTAS NO CONCILIARON ANALIZADAS CONCILIARON 4 Juzgado Transitorio Laboral 2014 36 4 32 4 Juzgado Transitorio Laboral 2015 38 2 36 3 Juzgado Transitorio Laboral 2014 36 3 33 3 Juzgado Transitorio Laboral 2015 36 7 29 1 Juzgado Transitorio Laboral 2014 36 4 32 1 Juzgado Transitorio Laboral 2015 36 5 31 4 Juzgado Laboral 2014 36 5 31 4 Juzgado Laboral 2015 36 4 32 3 Juzgado Laboral 2014 36 5 31 3 Juzgado Laboral 2015 36 6 30 TOTAL DE ACTAS 362 45 317 De la muestra correspondiente a las Actas de Audiencias de Conciliación derivadas del Proceso ordinario laboral, en los años 2014 y 2015, se observa que el 12% conciliaron, equivalentes a 45 causas judiciales; mientras que el 88% restante no concilió, lo que equivale a 317 causas judiciales, las mismas que pasaron a audiencia de juzgamiento (Ver gráfico 2). GRAFICO 2: AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN - PROCESO ORDINARIO LABORAL - 2014 y 2015 45 12% 120

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación Si se distingue por años, los procesos conciliados aumentaron de 21 en el año 2014 a 24 en el año 2015 (Ver gráfico 3). GRÁFICO 3: AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN PROCESO ORDINARIO - 2014-2015 159 ho 24 CONCILIARON NO CONCILIARON 2015 De r 2014 ec 21 158 De las audiencias que conciliaron, la mayor parte fue en la del 3 Juzgado de Laboral; sin embargo, se verifica que los números y los porcentajes mantienen un mismo estándar de audiencias conciliadas por Juzgado, sin ca existir mayores diferencias (Ver gráfico 4). Bi b lio te GRÁFICO 4: AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN - PROCESO ORDINARIO QUE CONCILIARON EN 2014-2015, SEGÚN JUZGADOS 11 25% 9 20% 6 13% 9 20% 4 Juzgado Transitorio Laboral 10 22% 3 Juzgado Transitorio Laboral 1 Juzgado Transitorio Laboral 4 Juzgado Laboral 3 Juzgado Laboral Los casos conciliados en el 3 Juzgado Transitorio Laboral, el 1 Juzgado Transitorio Laboral y el 3 Juzgado Laboral aumentaron en promedio en 2. Los casos conciliados en el 4 Juzgado transitorio Laboral y el 4 121

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación Juzgado Laboral disminuyeron en promedio en 1.5; lo que nos permite verificar que existen un número estándar de conciliación entre los Juzgados Especializados Laborales (Ver gráfico 5). ho GRÁFICO 5: AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN - PROCESO ORDINARIO QUE CONCILIARON, SEGÚN JUZGADOS Y AÑOS 2014-2015 ec 7 5 4 5 4 2 3 JUZGADO TRANSITORIO LABORAL 1 JUZGADO TRANSITORIO LABORAL 4 JUZGADO LABORAL 3 JUZGADO LABORAL de 4 JUZGADO TRANSITORIO LABORAL 4 De r 3 6 5 ÚNICA lio te 2. AUDIENCIAS ca 2014 EN EL 2015 PROCESO ABREVIADO LABORAL (AÑOS 2014-2015) Información General de Actas Analizadas: Bi b 2.1. Para lograr determinar la cantidad de actas que deberíamos analizar para las Audiencias Única, se procedió a utilizar la fórmula estadística denominada Muestreo de poblaciones finitas. Y, de los resultados de dicha aplicación se obtuvo que, se debía analizar 336 actas de audiencias de conciliación de los Juzgados de Paz Letrados Laborales de Trujillo por los años 20142015 (Ver Tabla 4). 122

Tabla 4: ACTAS DE AUDIENCIA UNVERSO: Total actas de audiencia 8,807 POBLACIÓN: Actas de audiencia - Proceso Abreviado Laboral 2,651 MUESTRA: Actas de audiencia estudiadas - Proceso Abreviado Laboral 336 Luego de haber obtenido el número total de Actas de audiencias únicas que debíamos verificar y analizar como muestra para buscar y obtener los resultados necesitados en la presente investigación; se procedió a distribuir el número de Actas que debíamos analizar por cada juzgado distribuidos en los años 2014 y 2015, los mismos que fueron verificados de manera aleatoria, concluyendo que, se debería analizar 84 actas de audiencias únicas por cada Juzgado y en cada año; haciendo un total de 168 Actas de audiencias únicas analizadas en cada Juzgado; de las cuales se verificó en cuántas de ellas se concilió y en cuántas no se arribó a un acuerdo conciliatorio. (Ver Tabla 5). Tabla 5: JUZGADO AÑO ACTAS ANALIZADAS CONCILIARON NO CONCILIARON 1 Juzgado Paz Letrado Laboral 2014 84 30 54 1 Juzgado Paz Letrado Laboral 2015 84 28 56 10 Juzgado Paz Letrado Laboral 2014 84 31 53 10 Juzgado Paz Letrado Laboral 2015 84 25 59 TOTAL ACTAS 336 114 222 De las muestras correspondientes a las Actas de Audiencia Única derivadas del Proceso Abreviado Laboral, en los años 2014 y 2015, se verifica que el 34% de los casos conciliaron, equivalente a 114 causas judiciales; mientras que el 66% restante no concilió, lo que equivale a 222 123

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación causas judiciales, las mismas que al no llegar a un acuerdo conciliatorio pasaron automáticamente al juzgamiento, concluyendo el proceso por intermedio de la sentencia emitida por el Juzgador (Ver gráfico 6). ho GRÁFICO 6: AUDIENCIA ÚNICA - PROCESO ABREVIADO EN 2014-2015 114 34% CONCILIARON ec 222 66% De r NO CONCILIARON Se verificó también que el número de audiencias que conciliaron de disminuyó de 61 a 53 del 2014 al 2015. Mientras que las audiencias que ca no conciliaron aumentaron de 107 a 115; es decir, existió un número lio te decreciente de causas sin conciliar (Ver gráfico 7). Bi b GRÁFICO 7: AUDIENCIA ÚNICA - PROCESO ABREVIADO, SEGÚN AÑOS 2014-2015 61 107 115 53 CONCILIARON NO CONCILIARON 2014 2015 124

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